Skill-based подход:
как управлять талантами в 2021?

За последнее время на рынке труда произошли масштабные изменения: ожидается, что экономический ущерб от коронавируса оставит без работы более 140 миллионов человек и еще 1,6 миллиарда окажутся под угрозой снижения доходов. Кроме этого, многие из потерянных мест работы могут просто не вернуться — это связано с повсеместной цифровизацией. Именно поэтому все больше компаний прибегают к skills-based подходу в управлении талантами — он ориентирован не на восхождение по карьерной лестнице, а на развитие личных навыков.

Role-based и skill-based — в чем разница?

Role-based — это традиционный подход, который направлен на развитие профессиональных навыков для выполнения конкретных задач. Такая стратегия была актуальна еще несколько лет назад, когда сотрудника обучали с одной целью: подняться по четко выстроенной карьерной вертикали. Общаясь с кандидатами в рамках этого подхода, HR-специалисты обращали внимание на высшее образование, опыт работы и личные рекомендации.

Работодатели и сами сотрудники часто не понимают, что навыки, которые необходимы для одной должности, могут быть легко перенесены на другую. Например, большинство официантов потеряли свою работу из-за пандемии — но по данным LinkedIn более 70% официантов обладают навыками для самого разнообразного обслуживания клиентов и вполне могут применить их на другой должности.

Skill-based — более гибкий вариант, ориентированный на конкретные навыки работников и перспективы их развития. Иными словами, при найме вас будет интересовать не многолетний стаж работы, а soft skills кандидата, которые будут полезны компании. При данном подходе сотрудники гораздо более свободны в развитии своих талантов, а вы получаете разносторонний и легко адаптируемый к изменениям персонал. Например, если вам понадобится закрыть пробел в кадровой стратегии, то вы просто обратитесь к сотруднику с необходимым навыком и предложите ему работу по совмещению — так отпадает необходимость в затратах на поиск и адаптацию новичка.

Преимущества skills-based подхода к управлению талантами

Повышение вовлеченности и лояльности персонала
Согласно статистике, сотрудники без традиционного высшего образования остаются в компании на 34% дольше. Причина — работник видит, что вы верите в его потенциал и даете ему возможности для развития.
Снижение текучести кадров
94% сотрудников заявили, что остались бы в компании дольше, если бы в их карьеру инвестировали — проводили корпоративные обучения и тренинги.
Улучшение адаптивности персонала
Применяя skills-based подход, вы получаете более гибкий и разнообразный кадровый резерв, готовый к переменам и внутреннему обмену талантами.

Повышение вовлеченности и лояльности персонала
Согласно статистике, сотрудники без традиционного высшего образования остаются в компании на 34% дольше. Причина — работник видит, что вы верите в его потенциал и даете ему возможности для развития.
Снижение текучести кадров
94% сотрудников заявили, что остались бы в компании дольше, если бы в их карьеру инвестировали — проводили корпоративные обучения и тренинги.
Улучшение адаптивности персонала
Применяя skills-based подход, вы получаете более гибкий и разнообразный кадровый резерв, готовый к переменам и внутреннему обмену талантами.

С чего начать при смене стратегии?

Skill-based — это будущее найма и работы с талантами. В 2020 году в LinkedIn число вакансий, в которых требовались навыки, а не квалификация, увеличилось на 21%. А количество должностей, не требующих высшего образования, выросло на 40% по сравнению с 2019 годом.

Для того чтобы успеть за переменами, компаниям нужно начать внедрять этот подход в корпоративную культуру уже сейчас. Мы предлагаем несколько советов по тому, как успешно перевести компанию на skill-based подход, переподготовить сотрудников и не остаться в стороне от перемен.

1

Определитесь с целью
Первая и самая важная задача — понять, зачем вы хотите внедрить skills-based подход к управлению талантами. У этой задачи могут быть самые разные цели: сделать персонал более гибким, привлечь новых сотрудников или создать корпоративную культуру обучения.

Цель может зависеть от уровня внедрения: некоторые варианты применения могут широко применяться в организации, а другие — ориентированы на конкретные сегменты рабочей силы, например на технические таланты или менеджеров.
2

Создайте базу необходимых навыков
К сожалению, индивидуальные данные о навыках сотрудников (например, взятые из резюме) могут быть ненадежными для использования. Начините с того, что распределите все данные по принципу «рабочее место — имеющиеся навыки — желаемые навыки». Это поможет вам выявить приоритетные навыки, понять, какие из них требуют улучшения, а какие можно применить в дополнительных областях.

Важно следить за тенденциями на рынке талантов и постоянно обновляйть базу. Вполне возможно, что навык, который был актуален год назад, сегодня уже устарел. В дальнейшем HR-специалисты смогут использовать эту базу для определения требований к кандидату, для создания обучающих программ и оценки их эффективности.
3

Поддерживайте профессиональное развитие сотрудников
Многие крупные компании по всему миру в последние несколько лет осознали необходимость повышения квалификации сотрудников и инвестируют миллионы в обучение персонала. Например, Amazon тратит до 700 миллионов долларов на повышение квалификации всех своих работников, а PwC выделили 3 миллиарда долларов на свою обучающую программу под девизом «Новый мир — новые навыки». Такое внимание к обучению объясняется тем, что пандемия изменила многие бизнес-приоритеты, и компании должны своевременно отвечать на все вызовы.

Кроме этого, создание и поддержка учебных программ покажут сотрудникам, что вы готовы вкладываться в их будущее. Сотрудники, которые видят хорошие возможности для обучения и роста, почти в три раза более вовлечены в рабочий процесс — так что не ждите следующего кризиса, чтобы переквалификацию персонала. Создание внутренних программ, которые выявляют и устраняют пробелы в навыках, не только помогает подготовиться к будущим кризисам, но и позволяет персоналу чувствовать себя в безопасности.
4

Дайте сотрудникам время на обучение
Для того, чтобы развивать культуру обучения в компании, поощряйте стремление сотрудников к образованию. Помните, что иногда совмещать обучение с работой и горящими дедлайнами бывает непросто, и мотивация к учебе может снизиться — в такие моменты важно напомнить, что все инвестиции в обучение обязательно окупятся в карьерном плане. Предложите конкретное решение проблемы — например, пересмотрите график сотрудника.

Ещё один вариант дополнительной мотивации — поощрения и вознаграждения. Осуществить это можно по разному: с помощью классических денежных вознаграждения (премий), дополнительных льгот или с применением геймификации.
5

Обращайте внимание на навыки при приеме на работу
При традиционных методах подбора персонала акцент по-прежнему делается на определенных типах образования или опыта. Попробуйте переосмыслить это процесс — сосредоточьтесь на результатах, которые вы хотите увидеть, а не на общепринятых квалификациях. Для этого выделите в вакансии желаемые навыки.

Конечно, вакансия — это один из самых ранних этапов процесса найма. После вам все равно понадобится способ оценки кандидатов — как минимум, стандартное тестирование. Но даже неожиданные вопросы во время собеседования помогут увидеть, как кандидат работает с информацией и решает проблемы в режиме реального времени.

Определитесь с целью

Первая и самая важная задача — понять, зачем вы хотите внедрить skills-based подход к управлению талантами. У этой задачи могут быть самые разные цели: сделать персонал более гибким, привлечь новых сотрудников или создать корпоративную культуру обучения.

Цель может зависеть от уровня внедрения: некоторые варианты применения могут широко применяться в организации, а другие — ориентированы на конкретные сегменты рабочей силы, например на технические таланты или менеджеров.

Создайте базу необходимых навыков

К сожалению, индивидуальные данные о навыках сотрудников (например, взятые из резюме) могут быть ненадежными для использования. Начините с того, что распределите все данные по принципу «рабочее место — имеющиеся навыки — желаемые навыки». Это поможет вам выявить приоритетные навыки, понять, какие из них требуют улучшения, а какие можно применить в дополнительных областях.

Важно следить за тенденциями на рынке талантов и постоянно обновляйть базу. Вполне возможно, что навык, который был актуален год назад, сегодня уже устарел. В дальнейшем HR-специалисты смогут использовать эту базу для определения требований к кандидату, для создания обучающих программ и оценки их эффективности.

Поддерживайте профессиональное развитие сотрудников

Многие крупные компании по всему миру в последние несколько лет осознали необходимость повышения квалификации сотрудников и инвестируют миллионы в обучение персонала. Например, Amazon тратит до 700 миллионов долларов на повышение квалификации всех своих работников, а PwC выделили 3 миллиарда долларов на свою обучающую программу под девизом «Новый мир — новые навыки». Такое внимание к обучению объясняется тем, что пандемия изменила многие бизнес-приоритеты, и компании должны своевременно отвечать на все вызовы.

Кроме этого, создание и поддержка учебных программ покажут сотрудникам, что вы готовы вкладываться в их будущее. Сотрудники, которые видят хорошие возможности для обучения и роста, почти в три раза более вовлечены в рабочий процесс — так что не ждите следующего кризиса, чтобы переквалификацию персонала. Создание внутренних программ, которые выявляют и устраняют пробелы в навыках, не только помогает подготовиться к будущим кризисам, но и позволяет персоналу чувствовать себя в безопасности.

Дайте сотрудникам время на обучение

Для того, чтобы развивать культуру обучения в компании, поощряйте стремление сотрудников к образованию. Помните, что иногда совмещать обучение с работой и горящими дедлайнами бывает непросто, и мотивация к учебе может снизиться — в такие моменты важно напомнить, что все инвестиции в обучение обязательно окупятся в карьерном плане. Предложите конкретное решение проблемы — например, пересмотрите график сотрудника.

Ещё один вариант дополнительной мотивации — поощрения и вознаграждения. Осуществить это можно по разному: с помощью классических денежных вознаграждения (премий), дополнительных льгот или с применением геймификации.

Обращайте внимание на навыки при приеме на работу

При традиционных методах подбора персонала акцент по-прежнему делается на определенных типах образования или опыта. Попробуйте переосмыслить это процесс — сосредоточьтесь на результатах, которые вы хотите увидеть, а не на общепринятых квалификациях. Для этого выделите в вакансии желаемые навыки.

Конечно, вакансия — это один из самых ранних этапов процесса найма. После вам все равно понадобится способ оценки кандидатов — как минимум, стандартное тестирование. Но даже неожиданные вопросы во время собеседования помогут увидеть, как кандидат работает с информацией и решает проблемы в режиме реального времени.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

Екатерина

Архитектор платформы

Эдуард

Мастер разработки

Александр

Основатель
и CEO

Александр

Клиентский сервис и процессы

Skill-based подход:как управлять талантами в 2021?

Role-based и skill-based — в чем разница?

Role-based и skill-based — в чем разница?

Преимущества skills-based подхода к управлению талантами

Преимущества skills-based подхода к управлению талантами

С чего начать при смене стратегии?

С чего начать при смене стратегии?

Подберем решение для вас

Skill-based подход:
как управлять талантами в 2021?