Skill-based подход:
как управлять талантами в 2024?

Первая и самая важная задача — понять, зачем вы хотите внедрить skills-based подход к управлению талантами. У этой задачи могут быть самые разные цели: сделать персонал более гибким, привлечь новых сотрудников или создать корпоративную культуру обучения.

Цель может зависеть от уровня внедрения: некоторые варианты применения могут широко применяться в организации, а другие — ориентированы на конкретные сегменты рабочей силы, например на технические таланты или менеджеров.

К сожалению, индивидуальные данные о навыках сотрудников (например, взятые из резюме) могут быть ненадежными для использования. Начините с того, что распределите все данные по принципу «рабочее место — имеющиеся навыки — желаемые навыки». Это поможет вам выявить приоритетные навыки, понять, какие из них требуют улучшения, а какие можно применить в дополнительных областях.

Важно следить за тенденциями на рынке талантов и постоянно обновляйть базу. Вполне возможно, что навык, который был актуален год назад, сегодня уже устарел. В дальнейшем HR-специалисты смогут использовать эту базу для определения требований к кандидату, для создания обучающих программ и оценки их эффективности.

Многие крупные компании по всему миру в последние несколько лет осознали необходимость повышения квалификации сотрудников и инвестируют миллионы в обучение персонала. Например, Amazon тратит до 700 миллионов долларов на повышение квалификации всех своих работников, а PwC выделили 3 миллиарда долларов на свою обучающую программу под девизом «Новый мир — новые навыки». Такое внимание к обучению объясняется тем, что пандемия изменила многие бизнес-приоритеты, и компании должны своевременно отвечать на все вызовы.

Кроме этого, создание и поддержка учебных программ покажут сотрудникам, что вы готовы вкладываться в их будущее. Сотрудники, которые видят хорошие возможности для обучения и роста, почти в три раза более вовлечены в рабочий процесс — так что не ждите следующего кризиса, чтобы переквалификацию персонала. Создание внутренних программ, которые выявляют и устраняют пробелы в навыках, не только помогает подготовиться к будущим кризисам, но и позволяет персоналу чувствовать себя в безопасности.

Для того, чтобы развивать культуру обучения в компании, поощряйте стремление сотрудников к образованию. Помните, что иногда совмещать обучение с работой и горящими дедлайнами бывает непросто, и мотивация к учебе может снизиться — в такие моменты важно напомнить, что все инвестиции в обучение обязательно окупятся в карьерном плане. Предложите конкретное решение проблемы — например, пересмотрите график сотрудника.

Ещё один вариант дополнительной мотивации — поощрения и вознаграждения. Осуществить это можно по разному: с помощью классических денежных вознаграждения (премий), дополнительных льгот или с применением геймификации.

При традиционных методах подбора персонала акцент по-прежнему делается на определенных типах образования или опыта. Попробуйте переосмыслить это процесс — сосредоточьтесь на результатах, которые вы хотите увидеть, а не на общепринятых квалификациях. Для этого выделите в вакансии желаемые навыки.

Конечно, вакансия — это один из самых ранних этапов процесса найма. После вам все равно понадобится способ оценки кандидатов — как минимум, стандартное тестирование. Но даже неожиданные вопросы во время собеседования помогут увидеть, как кандидат работает с информацией и решает проблемы в режиме реального времени.