Оценка эффективности персонала важна как для работодателя, так и всей команды. Она позволяет разработать правильную HR-стратегию, создать кадровый резерв, проанализировать уровень профессиональных знаний, потенциал и лидерские качества каждого работника. В статье рассмотрим различные виды и методы оценки персонала, изучим, какие инструменты наиболее эффективны. Вы узнаете, кто реально отрабатывает свою заработную плату, а кто только создаёт видимость бурной деятельности.

Что такое оценка персонала

Перед нами комплексная система, которая фокусируется на изучении и анализе различных параметров деятельности сотрудников. Позволяет выявить основные характеристики, навыки и результаты работы каждого члена команды, что способствует повышению общей эффективности бизнеса. Основные цели оценки персонала: определение степени соответствия сотрудников занимаемым должностям, а также выявление потенциальных точек роста или проблемных зон в профессиональной деятельности.

Процедура особенно актуальна в ситуациях, когда компания сталкивается с внутренними проблемами или необходимостью значительных изменений. Например, снижение производительности труда может стать поводом для проведения оценки. В числе других причин – конфликты в коллективе или жалобы клиентов.

Оценка персонала помогает создать эффективную систему отбора кандидатов, минимизируя риски принятия на работу некомпетентных сотрудников. Процедура незаменима при планировании карьерного роста, увольнениях или кадровых перестановках, поскольку позволяет объективно оценить вклад каждого работника в общий результат. Кроме того, процедура способствует эффективному планированию корпоративного обучения, формированию кадрового резерва.

Критерии оценки персонала

Правильно подобранные критерии оценки сотрудников помогают определить степень соответствия каждого работника требованиям должности и целям организации.

Рабочие характеристики
Оценка рабочих характеристик включает анализ профессиональных знаний и навыков, а также качество и объем выполняемой работы:

Качество работы: точность, внимание к деталям, соблюдение стандартов.
Эффективность: способность выполнять задачи в оптимальные сроки.
Адаптивность: готовность и способность к обучению, а также внедрению новых методов работы.

Личностные и поведенческие характеристики
Касаются внутренних качеств работника и его поведения в рабочей среде:

Коммуникативные навыки: способность эффективно общаться с коллегами и клиентами.
Инициативность: готовность принимать на себя ответственность, предлагать новые идеи.
Командная работа: умение работать в коллективе, поддерживать и развивать командный дух.

При выборе критериев необходимо следовать следующим принципам, чтобы оценка была справедливой:

Реалистичность, а также достижимость для работников, универсальность для должности.
Каждый сотрудник должен понимать, какие результаты от него ожидаются.
Точность отражения содержания и специфики работы.
Стимулирование сотрудника на достижение лучших результатов.
Понятные и связанные с ключевыми аспектами работы.
Адаптированные к изменениям в компании и рынке.

Критерии делят на две основные группы.

Первая – оценка компетенций. Здесь анализируются профессиональные и личные качества, умение решать профессиональные задачи.

Вторая – оценка результативности. Основана на анализе конкретных достигнутых результатов: объем продаж, количество выполненных проектов, прибыль или количество заключенных сделок.

Виды и методы оценки

Методы оценки персонала можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные.

Качественные

Сосредоточены на личных и поведенческих характеристиках персонала. Помогают понять, как человек ведет себя в различных рабочих ситуациях. Проводится:

1

Анкетирование

Простой и доступный метод, при котором работнику задаются заранее подготовленные вопросы. Ответы фиксируются и анализируются для оценки мотиваций, личных ценностей.
2

Тестирование

При тестировании работникам предоставляется выбор ответов из предложенных вариантов. Позволяет количественно оценить компетенции и квалификацию.
3

Наблюдение

Фиксация поведения работника в течение определенного времени с помощью чек-листов, что помогает оценить его работоспособность и эффективность.
4

Матрица компетенций

Для каждой должности разрабатывается таблица компетенций с последующей оценкой работников. Помогает планировать обучение и карьерное развитие.
5

360 градусов

Метод позволяет оценить работника с разных сторон: его коллеги, начальство, подчиненные и сам сотрудник участвуют в оценке
6

Экспертная оценка

В процесс вовлекаются независимые эксперты, которые обсуждают компетенции работника с его руководителем, что обеспечивает объективность.
7

Деловая игра

Персонал участвует в симуляциях, которые позволяют оценить их практические навыки в условиях, максимально приближенных к реальным рабочим ситуациям.
8

Ассессмент-центр

Серия процедур, моделирующих реальную рабочую обстановку. Наблюдатели оценивают, соответствует ли сотрудник требованиям должности.

Количественные

Предполагают преобразование качественных характеристик работы в численные показатели. Основной минус – не всегда учитывают контекст, в котором работает человек, что может привести к получению результата, не отражающего реальную картину.

1

Балльная оценка

Подразумевает присвоение очков за каждое профессиональное достижение. По итогам месяца, квартала или года баллы суммируются. Чем больше набрано, тем выше оценивается эффективность сотрудника.
2

Ранговый метод

Предполагает составление руководителями отделов рейтинга сотрудников, что позволяет сформировать топ наиболее и наименее эффективных работников. Сверка рейтингов между отделами помогает выявить тех, кто находится на нижних позициях, а также определить потенциальные области для профессионального роста каждого сотрудника.
3

Свободная балльная оценка

Применяется для оценки качеств каждого работника отдельными экспертами. По итогам оценок формируется рейтинг. Метод подходит для задач, которые сложно структурировать, однако он не обеспечивает чёткие количественные данные и зависит от субъективного мнения оценщиков.

Комбинированные

Интегрируют качественные и количественные подходы, обеспечивают более полное и объективное представление о компетенциях персонала. Позволяют компаниям получить достоверные данные для принятия управленческих решений.

1

Сумма оценок

Включает изучение характеристик работника по заранее установленной шкале, разработанной HR-специалистами. По результатам оценок вычисляется средний показатель и сравнивается с идеальным значением для данной должности. Чем ближе средний показатель к идеалу, тем выше ценится работа сотрудника.
2

Система группировки

Классифицирует работников в зависимости от их эффективности, что требует значительных временных затрат и усилий, но позволяет объективно оценить рабочие показатели. Сбираются данные о производительности каждого сотрудника, используются различные методы оценки.

Принадлежность к той или иной группе определяет дальнейшую стратегию взаимодействия с сотрудником: высокоэффективных могут премировать, для эффективных в пределах нормы составляют индивидуальный план развития и подчеркивают зоны для роста, а с неэффективными проводят интервью для выяснения причин низкой производительности, разрабатывают методы улучшения рабочих показателей.

Пошаговый алгоритм оценивания персонала

Проведение оценки сотрудников помогает не только определить их компетентность, но и спланировать дальнейшее развитие, а также карьерный рост. Рассмотрим пошаговую инструкцию, которая поможет эффективно провести оценку.

Подготовительные мероприятия

Перед началом процесса важно определить цели. Например, оценивание может быть направлено на формирование кадрового резерва или планирование обучения. Необходимо продумать, кого именно будут оценивать, сколько времени займёт процедура, какие результаты должны быть получены по её завершении.

Формулирование критериев

Оценивание должно базироваться на чётко сформулированных количественных и качественных критериях. Эти показатели помогут определить уровень профессионализма и эффективность работы каждого работника.

Выбор методов

Зависит от поставленных целей и необходимости измерения определённых параметров деятельности сотрудников.

Проведение оценки

Выполняется сбор и анализ данных о работе каждого работника по заранее установленным критериям. Важно обеспечить прозрачность процесса и постоянно информировать персонал, что его деятельность оценивается.

Анализ результатов

По завершении оценки данные оформляются, как правило, в виде таблиц для удобства сопоставления с выбранными критериями. Результаты обсуждаются индивидуально с каждым работником и его руководителем. Важно соблюдать конфиденциальность и деликатно подходить к вопросам управленческих решений.

Какие HR-задачи решают сервисы оценки персонала

HR-менеджеры и руководители активно используют онлайн-сервисы для оценки персонала, чтобы эффективно управлять развитием каждого члена команды. Такие программные продукты способствуют решению ряда ключевых задач в HR-сфере:

Наём и подбор кадров

Позволяют оценить профессиональные навыки и соответствие кандидатов корпоративной культуре, экономят время на этапе предварительного отбора.
Онбординг новичков

Помогают оптимизировать процесс адаптации новых работников, определить их слабые стороны.
Развитие специалистов

Способствуют выявлению потенциала каждого работника и новые направления профессионального роста.
Удержание сотрудников

Инструменты аналитики помогают понять причины ухода работников и снизить текучку кадров.
Мотивация команды

Система оценки персонала позволяет отмечать и поощрять достижения работников, делая процесс мотивации более прозрачным и справедливым.

Как Personik помогает в оценке персонала

Оценка персонала с помощью чат-бота Personik – это уход от рутины в кадровом управлении. Процесс становится более эффективным, а рабочая среда — комфортной. Основные возможности нашего программного решения:

Упрощение и ускорение адаптации сотрудников

C Personik новички проходят стартовое обучение онлайн и быстрее достигают плановых показателей в работе.
Обучение персонала и тестирование сотрудников

Система определяет знания и навыки каждого специалиста, даёт объективную картину его компетенций и делает это быстро.
Кадровый резерв

Результаты аттестации можно использовать для пополнения кадрового резерва. После оценки вы сможете разработать программу развития для работников и отслеживать результаты обучения прямо на платформе.

Читать больше про обучение с Personik

Важно! Не нужно ничего скачивать и устанавливать – мини-курсы, тесты и квизы доступны 24/7 через Telegram и Viber. Personik очень просто интегрируется в существующую инфраструктуру, настраивается под уникальные задачи бизнеса.

Адаптировать можно все функции нашей HR-платформы: онбординг новых сотрудников, кадровые и бухгалтерские сервисы, инструменты для информирования работников, обширная база знаний, ответы на типовые вопросы, а также обучение. Наша команда поможет вам с развертыванием системы и предоставит поддержку в первые месяцы работы.

Закажите систему оценки персонала в Personik!

Екатерина

Архитектор платформы

Эдуард

Мастер разработки

Александр

Основатель
и CEO

Александр

Клиентский сервис и процессы

Наша команда свяжется с вами, чтобы обсудить задачу и предложить вам эффективное решение.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Оценка персонала:виды, методы, инструменты. Как проводить?