Тестовое задание:
F.A.Q. для HR-менеджера

Тестовое задание — важный этап во взаимном выборе друг друга. Работодателю оно позволяет оценить кандидата, узнать его компетенцию и скиллсет, а для кандидата это классная возможность: оценить свои знания и прокачать слабые стороны, на практике показать потенциальному работодателю свои навыки и таланты, а также заранее понять, что конкретная компания ему не подходит и не тратить время своё и рекрутера.

Пожалуй, каждый HR-менеджер в своей практике сталкивался с ситуацией, когда кейсы кандидата не вызывают никаких вопросов и создают впечатление, что вот он — идеальный работник! Однако уже в первый день испытательного срока становится понятно, что на деле человек показывает худший результат, а портфолио было составлено не совсем честно. Как итог, вы теряете кучу сил на неподходящего человека, а закрытие вакансии занимает гораздо больше времени. Для того, чтобы подобные случаи происходили как можно реже, вам и понадобится тестовое задание.

Всё зависит от сферы и профессии кандидата. Для каждой должности также есть свой набор компетенций, который необходимо проверить. Вот несколько примеров тестовых для разных профессий:

Важно: некоторые тестовые задания требуют прескрина кандидата. Если ваше задание требует серьезных усилий, то нужно предварительно наладить общение с кандидатом: так у него будет больше мотивации выполнять тестовое. К тому же, результат будет более качественным, ведь у кандидата будет представление о компании и возможность задать интересующие вопросы HR-у.

Нужно понимать, что тестовое — это не только про проверку hard skills. То, как кандидат ведет коммуникацию, насколько быстро выполняет задание, соблюдает ли дедлайны можно многое понять о его стиле работы. Выделите для себя те качества, которые вы непременно хотите видеть в будущем работнике и, напротив, составьте список red flags, с которыми вы не готовы мириться. Когда ваши требования будут структурированы, вы будете более осознанно и детально подходить к проверку тестового. Примеры критериев, которые позволяют понять, нужен ли вам этот работник:

Компании придерживаются разного мнения на этот счет. Кто-то считает обязательным отвечать на все тестовые, кто-то отвечает только успешным кандидатам. Мы считаем, что фидбек — обязательная часть рекрутинга. Если на вакансию откликнулось очень много человек, и вы физически не можете дать каждому развернутую обратную связь, ограничьтесь хотя бы шаблонным ответом. Если же у вас есть возможность уделить время каждому кандидату, сделайте это, хотя бы для того, чтобы укрепить собственный HR-бренд. Не игнорируйте фидбек по запросу: многим кандидатам интересно знать, в чем они ошиблись, где им не хватило компетенций.