Тестовое задание:
F.A.Q. для HR-менеджера

Почему тестовое задание — спасение для HR-менеджера? Как сделать его полезным и для кандидата, и для компании? Как не отпугнуть человека тестовым и сколько времени дать на выполнение? Отвечаем на эти и другие вопросы в сегодняшнем материале.
Почему тестовое задание — спасение для HR-менеджера? Как сделать его полезным и для кандидата, и для компании? Как не отпугнуть человека тестовым и сколько времени дать на выполнение? Отвечаем на эти и другие вопросы в сегодняшнем материале.

Почему тестовое задание так важно?

Почему тестовое задание так важно?

Тестовое задание — важный этап во взаимном выборе друг друга. Работодателю оно позволяет оценить кандидата, узнать его компетенцию и скиллсет, а для кандидата это классная возможность: оценить свои знания и прокачать слабые стороны, на практике показать потенциальному работодателю свои навыки и таланты, а также заранее понять, что конкретная компания ему не подходит и не тратить время своё и рекрутера.

Пожалуй, каждый HR-менеджер в своей практике сталкивался с ситуацией, когда кейсы кандидата не вызывают никаких вопросов и создают впечатление, что вот он — идеальный работник! Однако уже в первый день испытательного срока становится понятно, что на деле человек показывает худший результат, а портфолио было составлено не совсем честно. Как итог, вы теряете кучу сил на неподходящего человека, а закрытие вакансии занимает гораздо больше времени. Для того, чтобы подобные случаи происходили как можно реже, вам и понадобится тестовое задание.
Тестовое задание — важный этап во взаимном выборе друг друга. Работодателю оно позволяет оценить кандидата, узнать его компетенцию и скиллсет, а для кандидата это классная возможность: оценить свои знания и прокачать слабые стороны, на практике показать потенциальному работодателю свои навыки и таланты, а также заранее понять, что конкретная компания ему не подходит и не тратить время своё и рекрутера.

Пожалуй, каждый HR-менеджер в своей практике сталкивался с ситуацией, когда кейсы кандидата не вызывают никаких вопросов и создают впечатление, что вот он — идеальный работник! Однако уже в первый день испытательного срока становится понятно, что на деле человек показывает худший результат, а портфолио было составлено не совсем честно. Как итог, вы теряете кучу сил на неподходящего человека, а закрытие вакансии занимает гораздо больше времени. Для того, чтобы подобные случаи происходили как можно реже, вам и понадобится тестовое задание.

Базовые правила тестового задания

Базовые правила тестового задания

1
Если найм на позицию предполагает тестовое задание, укажите это в вакансии или в крайнем случае предупредите об этом на собеседовании. Это поможет отсеять часть кандидатов на ранних сроках и подготовит остальных к выполнению теста.
2
Не используйте тестовое без разрешения. Кандидат должен быть уверен, что ваша цель — проверить его навыки, а не нажиться на его бесплатной работе. Если вы увидели в тестовом крутые идеи, которыми хотите воспользоваться, сообщите об этом кандидату и предложите оплатить работу.
3
Избегайте слишком объемных тестовых. В идеале выполнение тестового задания не должно занимать более 3−5 часов, хотя все зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Тестовые для управленческих должностей могут занимать и неделю глубокого анализа и кропотливой работы. В целом, работодатель должен понимать, что скорее всего он не единственный, с кем общается кандидат, а значит нужно с уважением относиться к времени человека.
4
Давайте всем кандидатам одинаковое тестовое. Так вам будет проще сравнить их уровень и набор навыков.
5
Предварительно опробуйте тестовое на имеющихся сотрудниках. Бывает так, что задание выглядит классно в теории, но совсем не работает на практике. Проверив его на реальных людях, вы поймете, релевантно ли оно для позиции, сколько времени занимает, показывает ли все необходимые компетенции.
1
Если найм на позицию предполагает тестовое задание, укажите это в вакансии или в крайнем случае предупредите об этом на собеседовании. Это поможет отсеять часть кандидатов на ранних сроках и подготовит остальных к выполнению теста.
2
Не используйте тестовое без разрешения. Кандидат должен быть уверен, что ваша цель — проверить его навыки, а не нажиться на его бесплатной работе. Если вы увидели в тестовом крутые идеи, которыми хотите воспользоваться, сообщите об этом кандидату и предложите оплатить работу.
3
Избегайте слишком объемных тестовых. В идеале выполнение тестового задания не должно занимать более 3−5 часов, хотя все зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Тестовые для управленческих должностей могут занимать и неделю глубокого анализа и кропотливой работы. В целом, работодатель должен понимать, что скорее всего он не единственный, с кем общается кандидат, а значит нужно с уважением относиться к времени человека.
4
Давайте всем кандидатам одинаковое тестовое. Так вам будет проще сравнить их уровень и набор навыков.
5
Предварительно опробуйте тестовое на имеющихся сотрудниках. Бывает так, что задание выглядит классно в теории, но совсем не работает на практике. Проверив его на реальных людях, вы поймете, релевантно ли оно для позиции, сколько времени занимает, показывает ли все необходимые компетенции.

Что проверять с помощью тестового задания?

Что проверять с помощью тестового задания?

Всё зависит от сферы и профессии кандидата. Для каждой должности также есть свой набор компетенций, который необходимо проверить. Вот несколько примеров тестовых для разных профессий:
Всё зависит от сферы и профессии кандидата. Для каждой должности также есть свой набор компетенций, который необходимо проверить. Вот несколько примеров тестовых для разных профессий:
Обезличенные задания для линейного персонала. Предложите кандидатам решить задачу, с которой они никогда не сталкивались. Это может быть логическая головоломка, уравнение, поиск ошибки. Такое тестовое позволит увидеть ход мыслей кандидата, его готовность решать нетипичные задачи;
Пробный текст для копирайтеров. Нужно подробно рассказать о своих ожиданиях от текста, прислать референсы. С помощью такого тестового вы сможете определить мотивацию автора, его способность глубоко погружаться даже в незнакомую тему, умение логично излагать свои мысли, возможность адаптировать собственный слог под tone of voice компании;
Пул вопросов для digital-маркетолога. Например, предложите проанализировать и прокомментировать прошлую рекламную кампанию бренда или выбрать наиболее удачную за все время. Так вы сможете понять, есть ли у кандидата свежие идеи для вашего бизнеса, а также то, насколько вы сходитесь в представлениях о рекламной стратегии.
Обезличенные задания для линейного персонала. Предложите кандидатам решить задачу, с которой они никогда не сталкивались. Это может быть логическая головоломка, уравнение, поиск ошибки. Такое тестовое позволит увидеть ход мыслей кандидата, его готовность решать нетипичные задачи;
Пробный текст для копирайтеров. Нужно подробно рассказать о своих ожиданиях от текста, прислать референсы. С помощью такого тестового вы сможете определить мотивацию автора, его способность глубоко погружаться даже в незнакомую тему, умение логично излагать свои мысли, возможность адаптировать собственный слог под tone of voice компании;
Пул вопросов для digital-маркетолога. Например, предложите проанализировать и прокомментировать прошлую рекламную кампанию бренда или выбрать наиболее удачную за все время. Так вы сможете понять, есть ли у кандидата свежие идеи для вашего бизнеса, а также то, насколько вы сходитесь в представлениях о рекламной стратегии.
Важно: некоторые тестовые задания требуют прескрина кандидата. Если ваше задание требует серьезных усилий, то нужно предварительно наладить общение с кандидатом: так у него будет больше мотивации выполнять тестовое. К тому же, результат будет более качественным, ведь у кандидата будет представление о компании и возможность задать интересующие вопросы HR-у.
Важно: некоторые тестовые задания требуют прескрина кандидата. Если ваше задание требует серьезных усилий, то нужно предварительно наладить общение с кандидатом: так у него будет больше мотивации выполнять тестовое. К тому же, результат будет более качественным, ведь у кандидата будет представление о компании и возможность задать интересующие вопросы HR-у.

Как с помощью тестового задания понять, что кандидат — «тот самый»?

Как с помощью тестового задания понять, что кандидат — «тот самый»?

Нужно понимать, что тестовое — это не только про проверку hard skills. То, как кандидат ведет коммуникацию, насколько быстро выполняет задание, соблюдает ли дедлайны можно многое понять о его стиле работы. Выделите для себя те качества, которые вы непременно хотите видеть в будущем работнике и, напротив, составьте список red flags, с которыми вы не готовы мириться. Когда ваши требования будут структурированы, вы будете более осознанно и детально подходить к проверку тестового. Примеры критериев, которые позволяют понять, нужен ли вам этот работник:
Нужно понимать, что тестовое — это не только про проверку hard skills. То, как кандидат ведет коммуникацию, насколько быстро выполняет задание, соблюдает ли дедлайны можно многое понять о его стиле работы. Выделите для себя те качества, которые вы непременно хотите видеть в будущем работнике и, напротив, составьте список red flags, с которыми вы не готовы мириться. Когда ваши требования будут структурированы, вы будете более осознанно и детально подходить к проверку тестового. Примеры критериев, которые позволяют понять, нужен ли вам этот работник:
Кандидат придерживается дедлайнов. А если вдруг у него не получается сдать тестовое в срок, он предупреждает об этом заранее;
Кандидат ответственно и с энтузиазмом подходит к выполнению тестового. Невнимательность, задание, сделанное на коленке, и копипаст мыслей видно сразу;
Кандидат активен, не боится задавать вопросы, быстро отвечает на сообщения. Все это показывает его заинтересованность и высокий уровень мотивации.
Кандидат придерживается дедлайнов. А если вдруг у него не получается сдать тестовое в срок, он предупреждает об этом заранее;
Кандидат ответственно и с энтузиазмом подходит к выполнению тестового. Невнимательность, задание, сделанное на коленке, и копипаст мыслей видно сразу;
Кандидат активен, не боится задавать вопросы, быстро отвечает на сообщения. Все это показывает его заинтересованность и высокий уровень мотивации.
Как составить тестовое, которое не убьет мотивацию кандидата?
  • Делайте тестовое интересным: добавьте в него нестандартные ситуации, например, что-то из реальной практики сотрудников;
  • Изучите тенденции на рынке и экспериментируйте с форматами: можно составить задание в форме квиза или в видеоформате;
  • Не давайте тестовое, которое никак не связано с вашим бизнесом
  • Не включайте в тестовое задачи, которые ваш бизнес не может решить самостоятельно. Во-первых, это трудоемкая работа, за которую нужно платить. Во-вторых, кандидату будет трудно выполнить ее, не зная внутренних процессов компании. В-третьих, заранее нерешаемая задача вряд ли хорошо скажется на мотивации кандидата: зачем делать то, что не приведет к результату?;
  • Не делайте задание слишком абстрактным. Такое тестовое будет сложно оценить, а у самого кандидата займет гораздо больше времени.
Как составить тестовое, которое не убьет мотивацию кандидата?
  • Делайте тестовое интересным: добавьте в него нестандартные ситуации, например, что-то из реальной практики сотрудников;
  • Изучите тенденции на рынке и экспериментируйте с форматами: можно составить задание в форме квиза или в видеоформате;
  • Не давайте тестовое, которое никак не связано с вашим бизнесом
  • Не включайте в тестовое задачи, которые ваш бизнес не может решить самостоятельно. Во-первых, это трудоемкая работа, за которую нужно платить. Во-вторых, кандидату будет трудно выполнить ее, не зная внутренних процессов компании. В-третьих, заранее нерешаемая задача вряд ли хорошо скажется на мотивации кандидата: зачем делать то, что не приведет к результату?;
  • Не делайте задание слишком абстрактным. Такое тестовое будет сложно оценить, а у самого кандидата займет гораздо больше времени.

Нужен ли фидбэк?

Нужен ли фидбэк?

Компании придерживаются разного мнения на этот счет. Кто-то считает обязательным отвечать на все тестовые, кто-то отвечает только успешным кандидатам. Мы считаем, что фидбек — обязательная часть рекрутинга. Если на вакансию откликнулось очень много человек, и вы физически не можете дать каждому развернутую обратную связь, ограничьтесь хотя бы шаблонным ответом. Если же у вас есть возможность уделить время каждому кандидату, сделайте это, хотя бы для того, чтобы укрепить собственный HR-бренд. Не игнорируйте фидбек по запросу: многим кандидатам интересно знать, в чем они ошиблись, где им не хватило компетенций.
Компании придерживаются разного мнения на этот счет. Кто-то считает обязательным отвечать на все тестовые, кто-то отвечает только успешным кандидатам. Мы считаем, что фидбек — обязательная часть рекрутинга. Если на вакансию откликнулось очень много человек, и вы физически не можете дать каждому развернутую обратную связь, ограничьтесь хотя бы шаблонным ответом. Если же у вас есть возможность уделить время каждому кандидату, сделайте это, хотя бы для того, чтобы укрепить собственный HR-бренд. Не игнорируйте фидбек по запросу: многим кандидатам интересно знать, в чем они ошиблись, где им не хватило компетенций.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Читайте также

Читайте также

Подберем решение для вас

Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель
и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы