Зачем вашей компании сценарное планирование?

В условиях неопределенности, продиктованных современным миром, компаниям приходится готовиться к самым разным вариантам будущего. Сценарное планирование стало важной стратегической возможностью для организаций, и HR, в том числе, принимают в этом активное участие. В этом материале рассказываем, что HR-менеджерам нужно знать о сценарном планировании.

Что такое сценарное планирование?

Сценарное планирование — это стратегический подход, который стал широко известен еще в 1960-е годы, но обрел настоящую популярность в последние несколько лет. Несмотря на то, что существуют разные определения, в основном планирование сценариев включает в себя:

Понимание внешней динамики, которая может напрямую повлиять на компанию;
Использование данных для планирования правдоподобных и разнообразных сценариев будущего;
Разработка стратегических вариантов развития событий, которые могут произойти при воплощении в реальность одного из сценариев;
Разработка внутренней реакции и плана действий на каждый из случаев.

Многие часто путают сценарное планирование с прогнозированием. Однако задача планирования не в том, чтобы предсказать будущее, а чтобы предоставить организации возможности быстро и эффективно среагировать на то, что это будущее может принести.

Сценарное планирование — это стратегический подход, который стал широко известен еще в 1960-е годы, но обрел настоящую популярность в последние несколько лет. Несмотря на то, что существуют разные определения, в основном планирование сценариев включает в себя:

Понимание внешней динамики, которая может напрямую повлиять на компанию;
Использование данных для планирования правдоподобных и разнообразных сценариев будущего;
Разработка стратегических вариантов развития событий, которые могут произойти при воплощении в реальность одного из сценариев;
Разработка внутренней реакции и плана действий на каждый из случаев.

Многие часто путают сценарное планирование с прогнозированием. Однако задача планирования не в том, чтобы предсказать будущее, а чтобы предоставить организации возможности быстро и эффективно среагировать на то, что это будущее может принести.

Какие преимущества дает сценарное планирование?

Расширение мышления

Мы склонны мыслить в условиях существующей реальности, потому часто не замечаем того, что может скрываться за одним из поворотов. На практике это означает, что компании принимают текущую стратегию развития как единственно верную и возможную. Сценарное планирование позволяет избежать такого группового мышления: в процессе планирования будут возникать несоответствия в точках зрения и рождаться альтернативные варианты, которые необходимы в условиях постоянных перемен.

Быстрая реакция на перемены

Рассматривая различные сценарии, компания сможет изучить все трудности до того, как они действительно произойдут. В таком случае, вам и вашей команде не придется в ускоренном режиме искать решение — оно уже у вас есть. Например, планирование может помочь увидеть потребности в развитии навыков внутри компании. Изучая тренды и модели компетенций, HR сможет предсказать, какие навыки будут необходимы вашей компании через пару лет, и начать подготовку сотрудников или поиск новых специалистов уже сегодня.

Снижение потенциальных рисков

Часто кризисы кажутся неожиданностью, хотя на самом деле все предпосылки были на виду заранее. Сценарное планирование позволяет выявить максимум возможных рисков и создать предупреждающий механизм мониторинга. Для этого компании придется активно отслеживать многие внешние факторы, которые так или иначе могут повлиять на развитие и бизнес-процессы: изменение законодательства, экономический кризис, изменения в целевой аудитории и так далее.

Как выглядит процесс сценарного планирования?

Основная критика этого подхода заключается в том, что он слишком теоретический. Действительно, если не выполнять планирование структурировано и четко, им невозможно будет пользоваться на практике. Вот несколько шагов, которые точно должны быть учтены при планировании.

1

Изучите внешние тенденции

На этом этапе используются внешние данные для выявления существующих макротрендов. Важно отметить, что речь идет не о появлении новых тенденций, а скорее о выявлении актуальности хорошо изученных старых и определении их возможного влияния на организацию. Например, старение населения, снижение роста рождаемости, внутренняя миграция и так далее.

2

Определите горизонт и параметры

В зависимости от бизнеса и отрасли временные рамки могут колебаться от 5 до 20+ лет. Чем шире временные рамки, тем более теоретическими становятся сценарии, поскольку организациям необходимо сделать большое количество предположений. Если ваша организация новичок в этом деле, лучше начать с более коротких сроков. Также на этом этапе необходимо определить границы сценария и решить, какая проблема является центральной в вашем исследовании, а что выходит за рамки планирования.

3

Создайте собственные сценарии

Сформулируйте от 3 до 5 сценариев разной степени вероятности. Вам следует создать как минимум один наихудший сценарий, один наилучший и вероятный альтернативный сценарий. Сценарии не являются взаимоисключающими, поэтому четко определите различия в каждом из них.

4

Продумайте желаемые действия

Изучив созданные сценарии, вы скорее всего столкнетесь с разными вариантами развития событий внутри них. Ваша задача — создать как можно больше продуманных шагов реагирования на любую потенциальную проблему. На этом этапе очень легко увязнуть в деталях. Для того чтобы этого не случилось, ранжируйте воздействия по степени важности и вероятности и исследуйте только самые приоритетные. В будущем, если вы поймете, что сценарий становится все более реальным, вы сможете углубиться в него детально.

5

Определите внутренние и внешние триггеры

Это могут быть конкретные события, за которыми стоит следить: они сообщают, что вероятность возникновения сценария уменьшается или увеличивается. Такие события могут произойти как во вне, так и внутри фирмы.

Основная критика этого подхода заключается в том, что он слишком теоретический. Действительно, если не выполнять планирование структурировано и четко, им невозможно будет пользоваться на практике. Вот несколько шагов, которые точно должны быть учтены при планировании.

1

Изучите внешние тенденции

На этом этапе используются внешние данные для выявления существующих макротрендов. Важно отметить, что речь идет не о появлении новых тенденций, а скорее о выявлении актуальности хорошо изученных старых и определении их возможного влияния на организацию. Например, старение населения, снижение роста рождаемости, внутренняя миграция и так далее.

2

Определите горизонт и параметры

В зависимости от бизнеса и отрасли временные рамки могут колебаться от 5 до 20+ лет. Чем шире временные рамки, тем более теоретическими становятся сценарии, поскольку организациям необходимо сделать большое количество предположений. Если ваша организация новичок в этом деле, лучше начать с более коротких сроков. Также на этом этапе необходимо определить границы сценария и решить, какая проблема является центральной в вашем исследовании, а что выходит за рамки планирования.

3

Создайте собственные сценарии

Сформулируйте от 3 до 5 сценариев разной степени вероятности. Вам следует создать как минимум один наихудший сценарий, один наилучший и вероятный альтернативный сценарий. Сценарии не являются взаимоисключающими, поэтому четко определите различия в каждом из них.

4

Продумайте желаемые действия

Изучив созданные сценарии, вы скорее всего столкнетесь с разными вариантами развития событий внутри них. Ваша задача — создать как можно больше продуманных шагов реагирования на любую потенциальную проблему. На этом этапе очень легко увязнуть в деталях. Для того чтобы этого не случилось, ранжируйте воздействия по степени важности и вероятности и исследуйте только самые приоритетные. В будущем, если вы поймете, что сценарий становится все более реальным, вы сможете углубиться в него детально.

5

Определите внутренние и внешние триггеры

Это могут быть конкретные события, за которыми стоит следить: они сообщают, что вероятность возникновения сценария уменьшается или увеличивается. Такие события могут произойти как во вне, так и внутри фирмы.

Почему HR играют ключевую роль в сценарном планировании?

Одной из важнейших целей рекрутинга должно быть привлечение и найм высокопотенциальных сотрудников. Вы должны меньше сосредотачиваться на образовании и опыте кандидатов и больше на их личных качествах и поведении.

Способствование организационным изменениям и изменениям в корпоративной культуре;
Помощь в сборе необходимых данных об обстановке внутри компании;
Выявление рисков для работников компании, которые не всегда очевидны в процессе первоначального, глобального построения сценария.

Это могут быть конкретные события, за которыми стоит следить: они сообщают, что вероятность возникновения сценария уменьшается или увеличивается. Такие события могут произойти как во вне, так и внутри фирмы.

Способствование организационным изменениям и изменениям в корпоративной культуре;
Помощь в сборе необходимых данных об обстановке внутри компании;
Выявление рисков для работников компании, которые не всегда очевидны в процессе первоначального, глобального построения сценария.

Мы выделили три основные возможности, которые открываются для HR в сценарном планировании.

Возможность № 1
Планирование рабочей силы на основе навыков

Часто в руки HR-менеджеру попадают уже готовые сценарии, однако отдел кадров может принести гораздо большую пользу, если будет принимать участие непосредственно в планировании: например, поможет понять, какие изменения потребуется внести в коллектив компании и их общий набор навыков. Часто руководители забывают рассматривать будущее с точки зрения рабочей силы, а ведь это позволяет создавать более надежные сценарии. HR-у стоит сосредоточить внимание на:

Составлении карт возможностей для каждого сценария. Они отображают ресурсы, навыки, системы и процессы, которые потребуются организации.
Определении требований к навыкам в соответствии с картами возможностей. Под навыками понимаются знания и способности, необходимые для осуществления всех описанных возможностей. Также вы можете распределить все навыки по уровню необходимости, сравнить их с текущими навыками в компании и провести анализ пробелов.
Изучении потенциальных талантов и стратегий развития для уменьшения пробелов в навыках. Основываясь на анализе внешних данных, вы сможете разработать кадровую стратегию. Так вы сможете понять, что будет выгоднее: обучить имеющихся сотрудников или задуматься о найме работников со стороны.

Возможность № 2
Переосмысление существующих HR-методов

Вы можете использовать этот процесс для того, чтобы сделать свою работу и услуги более актуальными, ценными и нацеленными на будущее. Допустим, еще в 2019 году вы откликнулись на идею об удаленном и гибридном формате работы. Уже тогда вы начали беседовать с работниками и начали строить потенциальную модель такого формата. В 2020 году случается пандемия, и теперь удаленная работа — не просто перспективное направление, а необходимость. Но вы оказались готовы к такому положению вещей, потому что начали разрабатывать модель заранее.

Возможность № 3
Внедрение сценарного планирования в отделе кадров

Вы можете применить те же принципы, что используются в сценарном планировании, внутри своего отдела. Так вы сможете понять, как будут выглядеть HR-функции при осуществлении одного из сценариев. На глобальном уровне такое упражнение позволяет понять, каких навыков или инструментов не хватает вашему отделу, чтобы успешно справляться с потенциальными сценариями.

Мы выделили три основные возможности, которые открываются для HR в сценарном планировании.

Составлении карт возможностей для каждого сценария. Они отображают ресурсы, навыки, системы и процессы, которые потребуются организации.
Определении требований к навыкам в соответствии с картами возможностей. Под навыками понимаются знания и способности, необходимые для осуществления всех описанных возможностей. Также вы можете распределить все навыки по уровню необходимости, сравнить их с текущими навыками в компании и провести анализ пробелов.
Изучении потенциальных талантов и стратегий развития для уменьшения пробелов в навыках. Основываясь на анализе внешних данных, вы сможете разработать кадровую стратегию. Так вы сможете понять, что будет выгоднее: обучить имеющихся сотрудников или задуматься о найме работников со стороны.

Возможность № 2
Переосмысление существующих HR-методов

Вы можете использовать этот процесс для того, чтобы сделать свою работу и услуги более актуальными, ценными и нацеленными на будущее. Допустим, еще в 2019 году вы откликнулись на идею об удаленном и гибридном формате работы. Уже тогда вы начали беседовать с работниками и начали строить потенциальную модель такого формата. В 2020 году случается пандемия, и теперь удаленная работа — не просто перспективное направление, а необходимость. Но вы оказались готовы к такому положению вещей, потому что начали разрабатывать модель заранее.

Возможность № 3
Внедрение сценарного планирования в отделе кадров

Вы можете применить те же принципы, что используются в сценарном планировании, внутри своего отдела. Так вы сможете понять, как будут выглядеть HR-функции при осуществлении одного из сценариев. На глобальном уровне такое упражнение позволяет понять, каких навыков или инструментов не хватает вашему отделу, чтобы успешно справляться с потенциальными сценариями.

Personik - AI-платформа, разработанная специально для HR-специалистов, которая позволяет создать цифрового помощника сотрудника в виде чат-бота доступного в любом мессенджере. Посмотрите наши решения, например создание и разработка внутренней базы знаний для сотрудников.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

Екатерина

Архитектор платформы

Эдуард

Мастер разработки

Александр

Основатель
и CEO

Александр

Клиентский сервис и процессы