Всегда готовы: что нужно знать о кадровых рисках

В любом бизнесе невозможно избежать рисков — это факт, который необходимо принять. Для того, чтобы минимизировать потери в кризисных ситуациях, компаниям нужно управление рисками на всех уровнях, в том числе на кадровом. Какие кадровые риски стоит учитывать HR-менеджерам и как с ними работать — рассказываем в этом материале.

Что такое управление рисками?

Управление рисками в HR-среде означает оценку и устранение потенциальных проблем, связанных с рабочей силой. Эти проблемы могут быть связаны с тем, как вы нанимаете и удерживаете сотрудников, как управляете разными типами работников, а также с поведением коллектива. Управляя кадровыми рисками, вы рассматриваете и анализируете вероятные сценарии, чтобы вы свести к минимуму опасные ситуации, иметь решения на случай внештатной ситуации и даже предотвратить возникновение проблем.

Есть четыре общих метода управления рисками, которые релевантны и для HR-среды:

Избегание

Уклонение от действий, которые создают или увеличивают риск.
Удержание

Признание неизбежности определенных рисков, так как их предотвращение сопряжено с еще большими рисками, а затраты будут больше, чем потери.
Предотвращение и сокращение убытков

Сдерживание рисков, которые невозможно предотвратить, и сведение убытков к минимуму.
Распределение

Перекладывание части или всего риска на третью сторону.

Управление рисками в HR-среде означает оценку и устранение потенциальных проблем, связанных с рабочей силой. Эти проблемы могут быть связаны с тем, как вы нанимаете и удерживаете сотрудников, как управляете разными типами работников, а также с поведением коллектива. Управляя кадровыми рисками, вы рассматриваете и анализируете вероятные сценарии, чтобы вы свести к минимуму опасные ситуации, иметь решения на случай внештатной ситуации и даже предотвратить возникновение проблем.

Есть четыре общих метода управления рисками, которые релевантны и для HR-среды:

Избегание

Уклонение от действий, которые создают или увеличивают риск.
Удержание

Признание неизбежности определенных рисков, так как их предотвращение сопряжено с еще большими рисками, а затраты будут больше, чем потери.
Предотвращение и сокращение убытков

Сдерживание рисков, которые невозможно предотвратить, и сведение убытков к минимуму.
Распределение

Перекладывание части или всего риска на третью сторону.

Какие кадровые риски существуют?

Риски рабочей силы

Такие вопросы, как текучесть кадров, выгорание сотрудников, отношения между сотрудниками, конфликты на рабочем месте, домогательства, а также низкая вовлеченность могут негативно повлиять на компанию. Изменения в том, как люди работают, приносят за собой новые факторы риска. Примером является предложение об удаленном или гибридном формате работы. Сотрудники могут счесть это классной идеей, но отсутствие личного диалога и коммуникации может привести к ощущению изоляции и сбоям в общении. Это в свою очередь снизит вовлеченность и производительность сотрудников. С другой стороны, отказ от идеи дистанционного формата может привести к тому, что сотрудники уйдут в организации, которые могут предложить им более гибкие условия труда.

Управление данными сотрудников

Кибербезопасность и конфиденциальность данных являются важнейшими обязанностями каждой организации. Вы должны безопасно и этично управлять сбором и хранением данных о сотрудниках, а также действовать в рамках политики конфиденциальности. Кроме того, вы должны требовать соблюдения высоких стандартов от сотрудников, которые обрабатывают конфиденциальные данные клиентов. Нарушение безопасности или неправомерное использование личной информации могут сделать компанию уязвимой для судебных исков и нанесут существенный ущерб бренду организации. HR должен обеспечить безопасность данных и правильное их использование.

Законность

Деятельность и политика отдела кадров должны соответствовать законам и постановлениям, действующим на территории страны или региона. Сегодня, когда многие руководители переводят свои компании в другие страны, это особенно важно. Чтобы быть в курсе требований кадрового законодательства, вы должны знать требования к безопасности на рабочем месте и законы о труде. Все контракты сотрудников должны соответствовать актуальным и применимым законам и правилам.

Этика

HR играет центральную роль в обеспечении этичной и инклюзивной атмосферы внутри компании. Соблюдение этических норм найма и трудоустройства поможет снизить риск возникновения споров между работодателем и работником.

Обучение и развитие

HR отвечает за то, чтобы персонал компании обладал необходимой квалификацией для достижения бизнес-целей. Сотрудники в свою очередь тоже хотят расти карьерно и стремятся расширить свои навыки на рабочем месте. И хотя масштабы и направленность обучения основаны на организационных возможностях и потребностях в компетенциях, отдел кадров должен обеспечить равный доступ к ним для всех сотрудников. Ограничение числа участников может показаться несправедливым по отношению к тем, кто не вошел в этот список.

Компенсация и льготы

Справедливая оплата и льготы должны быть обеспечены для всех работников. HR обязан найти баланс между тем, как обеспечить конкурентоспособные и справедливые пакеты вознаграждения и финансовыми интересами компании. Вам также необходимо обеспечить равенство в оплате труда и инклюзивные льготы для сотрудников. Во-первых, это поможет обеспечить соблюдение нормативных требований, а во-вторых, даст сотрудникам почувствовать, что к ним относятся беспристрастно.

Слияние и поглощение

С процессом слияний и поглощений связано множество кадровых рисков. Например, текучесть кадров часто является серьезной проблемой в руководстве. Исследования показывают, что примерно 50−75% ключевых менеджеров уходят добровольно в течение двух-трех лет после приобретения компании. Когда лидеры уходят слишком рано, это прерывает гармоничный процесс слияний и поглощений. В идеале, HR должен свести к минимуму текучесть кадров, чтобы закрепить успех вновь созданного бизнеса.

Как создать план управления кадровыми рисками?

Управление рисками не будет успешным без тщательно продуманной стратегии. Вот 5 шагов, с которых необходимо начать.

1

Определите ключевые кадровые риски в вашей компании

Проведите кадровый аудит, чтобы понять, что вам нужно улучшить в первую очередь. Просчитайте общие риски, с которыми сталкивается каждое предприятие, а также об обстоятельствах, уникальных для вашей отрасли или компании.

2

Оцените риски и расставьте приоритеты

Список областей рисков может оказаться огромным, поэтому вам необходимо разбить его на части. Спросите себя: Какова вероятность его возникновения? Это можно предотвратить? Насколько серьезными будут последствия? Можем ли мы свести ущерб к минимуму?

3

Разработайте и внедрите свои решения

Теперь пришло время решить, что делать, чтобы свести к минимуму выявленные вами риски. Начните с определения правильных методов управления рисками. Затем вам нужно придумать решения и начать их реализовывать. Допустим, у вас в коллективе есть сотрудник, который ненадежен в своих обязанностях и тем самым подставляет своих коллег.

Профилактические меры могут включать:

Профилактическую проверку кандидатов при приеме на работу
Надежная программа адаптации новичков
Подробное руководство для сотрудников и описание задач
Политика постоянного обучения и улучшения навыков
Письменные отчеты и другие дисциплинарные меры в случае несоблюдения должностных инструкций.

4

Непрерывный мониторинг кадровых рисков

Управление кадровыми рисками представляет собой непрерывный цикл. Вам потребуется последовательная оценка рисков, чтобы быть в курсе всего, с чем сталкивается ваша организация. Настройка процесса для этого гарантирует, что вы сможете активно оценивать и устранять риски по мере их возникновения.

5

Улучшите навыки управления в своей команде

Развитие навыков управления кадровыми рисками принесет пользу вашей организации в долгосрочной перспективе. Более того, они становятся все более важными и входят в топ самых перспективных навыков будущего, которые помогут вам всегда оставаться востребованным. По мере того, как вы развиваете перспективу управления рисками, вы сможете действовать более стратегически.

Управление рисками не будет успешным без тщательно продуманной стратегии. Вот 5 шагов, с которых необходимо начать.

1

Определите ключевые кадровые риски в вашей компании

Проведите кадровый аудит, чтобы понять, что вам нужно улучшить в первую очередь. Просчитайте общие риски, с которыми сталкивается каждое предприятие, а также об обстоятельствах, уникальных для вашей отрасли или компании.

2

Оцените риски и расставьте приоритеты

Список областей рисков может оказаться огромным, поэтому вам необходимо разбить его на части. Спросите себя: Какова вероятность его возникновения? Это можно предотвратить? Насколько серьезными будут последствия? Можем ли мы свести ущерб к минимуму?

3

Разработайте и внедрите свои решения

Теперь пришло время решить, что делать, чтобы свести к минимуму выявленные вами риски. Начните с определения правильных методов управления рисками. Затем вам нужно придумать решения и начать их реализовывать. Допустим, у вас в коллективе есть сотрудник, который ненадежен в своих обязанностях и тем самым подставляет своих коллег.

Профилактические меры могут включать:

Профилактическую проверку кандидатов при приеме на работу
Надежная программа адаптации новичков
Подробное руководство для сотрудников и описание задач
Политика постоянного обучения и улучшения навыков
Письменные отчеты и другие дисциплинарные меры в случае несоблюдения должностных инструкций.

4

Непрерывный мониторинг кадровых рисков

Управление кадровыми рисками представляет собой непрерывный цикл. Вам потребуется последовательная оценка рисков, чтобы быть в курсе всего, с чем сталкивается ваша организация. Настройка процесса для этого гарантирует, что вы сможете активно оценивать и устранять риски по мере их возникновения.

5

Улучшите навыки управления в своей команде

Развитие навыков управления кадровыми рисками принесет пользу вашей организации в долгосрочной перспективе. Более того, они становятся все более важными и входят в топ самых перспективных навыков будущего, которые помогут вам всегда оставаться востребованным. По мере того, как вы развиваете перспективу управления рисками, вы сможете действовать более стратегически.

Personik это AI-платформа, разработанная специально для HR-специалистов, которая позволяет создать цифрового помощника сотрудника в виде чат-бота доступного в любом мессенджере. Посмотрите возможности платформы, например автоматизация HR аналитики.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

Екатерина

Архитектор платформы

Эдуард

Мастер разработки

Александр

Основатель
и CEO

Александр

Клиентский сервис и процессы