Бренд работодателя: как мы ищем и находим

Мы уже публиковали материал, в котором рассказывали о построении HR-бренда — но потом выяснили, что важных вопросов на эту тему куда больше! Что в работодателях ищут сотрудники разного уровня, чем привлечь IT-специалистов и где HR-менеджеры могут получать знания о последних трендах в развитии бренда работодателя?

Для того чтобы узнать все самое важное от первого лица, мы пригласили на интервью Анну Матафонову — HRD amma pregnancy tracker и куратора сервиса развития карьеры Эйч.

Гости партнерского материала

Анна Матафонова

HRD amma pregnancy tracker,
карьерный консультант Эйч

— Начнем с простого вопроса: что входит в понятие HR-бренда сейчас?

— На самом деле, не совсем корректно употреблять термин «HR-бренд», потому что так мы переносим ответственность за него исключительно на HR-специалиста, что не правильно. Лучше говорить «бренд работодателя».

Если разбирать по ключевым составляющим, то это идея твоего продукта, ценностное предложение, визуальный код, tone-of-voice и все внешние коммуникации (сайты, социальные сети, оффлайн мероприятия — выступления, конференции, ярмарки вакансий), социальная ответственность и даже работа с бывшими сотрудниками, потому что именно они понесут твой бренд дальше — им рынок обычно доверяет больше всего. В общем, в это понятие входит все, что знают о твоей компании, и нельзя сказать, что у какой-то компании нет бренда работодателя — только если она не была создана вчера.

— Начнем с простого вопроса: что входит в понятие HR-бренда сейчас?

— На самом деле, не совсем корректно употреблять термин «HR-бренд», потому что так мы переносим ответственность за него исключительно на HR-специалиста, что не правильно. Лучше говорить «бренд работодателя». Если разбирать по ключевым составляющим, то это идея твоего продукта, ценностное предложение, визуальный код, tone-of-voice и все внешние коммуникации (сайты, социальные сети, оффлайн мероприятия — выступления, конференции, ярмарки вакансий), социальная ответственность и даже работа с бывшими сотрудниками, потому что именно они понесут твой бренд дальше — им рынок обычно доверяет больше всего. В общем, в это понятие входит все, что знают о твоей компании, и нельзя сказать, что у какой-то компании нет бренда работодателя — только если она не была создана вчера.

— Когда у нас начали целенаправленно заниматься развитием бренда работодателя?

— Вообще им занимались всегда, просто раньше об этом не так много говорили. А с началом пандемии первой по важности темой стало эмоциональное выгорание, второй — бренд. Особенно остро этот вопрос стоит на IT-рынке, где высокая конкуренция за кадры, и ты уже не можешь заманивать деньгами, потому что это ограниченный ресурс.

— Когда у нас начали целенаправленно заниматься развитием бренда работодателя?

— Вообще им занимались всегда, просто раньше об этом не так много говорили. А с началом пандемии первой по важности темой стало эмоциональное выгорание, второй — бренд. Особенно остро этот вопрос стоит на IT-рынке, где высокая конкуренция за кадры, и ты уже не можешь заманивать деньгами, потому что это ограниченный ресурс.

— Что за последние два «пандемийных» года стало настоящим трендом в выстраивании бренда работодателя?

— Это история «человек — человек».

“

Если раньше была «человек — бизнес» или «человек — компания», то сейчас больше внимания уделяется именно межличностным отношениям: как вы общаетесь внутри, насколько безопасна атмосфера. Это обусловлено тем, что мы столкнулись с чем-то неизвестным. Тревожность растет, и если на работе ее только добавляют, то ничего хорошего ждать не стоит.

Люди бегут из компаний, где они не чувствуют своей ценности — это скорее про то, насколько компания открыта к тебе как к человеку, а не как к сотруднику, и это очень важно.

— Что за последние два «пандемийных» года стало настоящим трендом в выстраивании бренда работодателя?

— Это история «человек — человек». Если раньше была «человек — бизнес» или «человек — компания», то сейчас больше внимания уделяется именно межличностным отношениям: как вы общаетесь внутри, насколько безопасна атмосфера. Это обусловлено тем, что мы столкнулись с чем-то неизвестным. Тревожность растет, и если на работе ее только добавляют, то ничего хорошего ждать не стоит. Люди бегут из компаний, где они не чувствуют своей ценности — это скорее про то, насколько компания открыта к тебе как к человеку, а не как к сотруднику, и это очень важно.

— А если мы говорим не про тренды, а, наоборот, про анти-тренды — что тебе кажется безнадежно устаревшим, но все еще часто встречающимся на сайтах с вакансиями?

— Например, что кто-то до сих пор делает упор на «мы белые, у нас все по ТК и вы полностью защищены» — кажется, если сейчас компания все еще не по ТК, то это очень странно. Еще идет тренд на digital и распределенные команды, поэтому вряд ли кого-то можно заманить обязательным посещением офиса. Другой антитренд — шаблонные описания, например, «быстрорастущая компания». Что это вообще значит? Не совсем понятно, но это встречается в каждой второй вакансии и замыливает бренд работодателя.

— А если мы говорим не про тренды, а, наоборот, про анти-тренды — что тебе кажется безнадежно устаревшим, но все еще часто встречающимся на сайтах с вакансиями?

— Например, что кто-то до сих пор делает упор на «мы белые, у нас все по ТК и вы полностью защищены» — кажется, если сейчас компания все еще не по ТК, то это очень странно. Еще идет тренд на digital и распределенные команды, поэтому вряд ли кого-то можно заманить обязательным посещением офиса. Другой антитренд — шаблонные описания, например, «быстрорастущая компания». Что это вообще значит? Не совсем понятно, но это встречается в каждой второй вакансии и замыливает бренд работодателя.

— Наверное, «оформление в белую и по ТК» может быть важным для соискателей в возрасте, в то время как зумеры будут смотреть на смузи и фрукты в офисе. Как вообще отличается восприятие соискателей, что ищут люди разных поколений?

— Бумеры, то есть наши родители, озабочены своей карьерой и ее результатами. Как правило, их выбор строится на убеждении «везде будет плохо, но тут хотя бы больше платят». Миллениалы — это история про баланс риска и стабильности, они готовы вкладываться в дело, приносить идеи и развиваться, а не работать по принципу «я сделал свои задачи, ну и отстаньте от меня». Здесь самое главное — компания, которая оценит человека по достоинствам. И кстати, если бумеры — индивидуалисты, то миллениалы больше командные. А если говорить про совсем молодых зумеров, то они вообще думают по-другому — это ребята про идею и «вклад в большое», глобальные тренды, внимание к социальным проблемам. Они абсолютно не завязаны на деньгах и у них, в отличие от бумеров, отсутствует понятие «работа на всю жизнь». Если компания перестает закрывать их личную цель, то они пойдут реализовывать себя в другом месте. А еще они очень гибкие, и ищут того же в работодателе.

— Наверное, «оформление в белую и по ТК» может быть важным для соискателей в возрасте, в то время как зумеры будут смотреть на смузи и фрукты в офисе. Как вообще отличается восприятие соискателей, что ищут люди разных поколений?

— Бумеры, то есть наши родители, озабочены своей карьерой и ее результатами. Как правило, их выбор строится на убеждении «везде будет плохо, но тут хотя бы больше платят». Миллениалы — это история про баланс риска и стабильности, они готовы вкладываться в дело, приносить идеи и развиваться, а не работать по принципу «я сделал свои задачи, ну и отстаньте от меня». Здесь самое главное — компания, которая оценит человека по достоинствам. И кстати, если бумеры — индивидуалисты, то миллениалы больше командные. А если говорить про совсем молодых зумеров, то они вообще думают по-другому — это ребята про идею и «вклад в большое», глобальные тренды, внимание к социальным проблемам. Они абсолютно не завязаны на деньгах и у них, в отличие от бумеров, отсутствует понятие «работа на всю жизнь». Если компания перестает закрывать их личную цель, то они пойдут реализовывать себя в другом месте. А еще они очень гибкие, и ищут того же в работодателе.

— И как стать привлекательными для зумеров?

— В первую очередь важно задать себе вопрос: а надо ли?

“

Многие компании разделяют мнение, что это очень неблагодарная история — растишь джуна, вкладываешь в него, а он в конце говорит: «Ну, я пошел дальше».

В общем, исследуйте свою целевую аудиторию и поймите, кто вам нужен. И если это молодые специалисты, то им важен опыт, а значит они обратят внимание на своего ментора, процесс адаптации и обучения, карьерные перспективы.

— И как стать привлекательными для зумеров?

— В первую очередь важно задать себе вопрос: а надо ли? Многие компании разделяют мнение, что это очень неблагодарная история — растишь джуна, вкладываешь в него, а он в конце говорит: «Ну, я пошел дальше». В общем, исследуйте свою целевую аудиторию и поймите, кто вам нужен. И если это молодые специалисты, то им важен опыт, а значит они обратят внимание на своего ментора, процесс адаптации и обучения, карьерные перспективы.

— А если речь идет про привлечение мидлов и сеньоров?

— Если компания нацелена на звездных кандидатов (так мы в HR называем сеньоров), то нужно обратить внимание на «прикладную» сторону вопроса. Таким людям неинтересно решать простые и понятные задачи, им нужен личный вызов и идея. Понятно, что абсолютно новый продукт создать уже сложно, но они скорее всего не пойдут в сервис, который делает «очередное что-то». Еще топам важен уровень комфорта, он, как правило, высок и это понятно.

А за мидлов на рынке идет самая жесткая конкуренция: они уже с опытом и знаниями, но еще не звездят — в общем, идеальный баланс для работодателя.

“

Тут все очень сильно зависит от самого кандидата, и нужно понимать, что хочет конкретный человек. Кому-то вообще не важно сколько будет стоить его работа, но важно приносить пользу; кому-то все равно на пользу, но важна возможность поработать из дома.

Так что необходимо углубиться в мотивацию конкретного человека и понять, вписывается ли он в твою целевую аудиторию или нет. Потому что если нет, то такое сотрудничество, как правило, очень краткосрочное.

— А если речь идет про привлечение мидлов и сеньоров?

— Если компания нацелена на звездных кандидатов (так мы в HR называем сеньоров), то нужно обратить внимание на «прикладную» сторону вопроса. Таким людям неинтересно решать простые и понятные задачи, им нужен личный вызов и идея. Понятно, что абсолютно новый продукт создать уже сложно, но они скорее всего не пойдут в сервис, который делает «очередное что-то». Еще топам важен уровень комфорта, он, как правило, высок и это понятно.

А за мидлов на рынке идет самая жесткая конкуренция: они уже с опытом и знаниями, но еще не звездят — в общем, идеальный баланс для работодателя. Тут все очень сильно зависит от самого кандидата, и нужно понимать, что хочет конкретный человек. Кому-то вообще не важно сколько будет стоить его работа, но важно приносить пользу; кому-то все равно на пользу, но важна возможность поработать из дома. Так что нужно углубиться в мотивацию конкретного человека и понять, вписывается ли он в твою целевую аудиторию или нет. Потому что если нет, то такое сотрудничество, как правило, очень краткосрочное.

— Можешь ли ты сказать, что IT-сфера — главный образец того, как можно и нужно строить бренд работодателя?

— На самом деле нет, IT-сфера переоценена и нестабильна в плане бренда. Мы следим за сферой гостеприимства, где бренд возведен в такой абсолют, что ты едешь в отель не из-за удобного расположения, а потому что это Hilton. Еще я обращаю внимание на авиаперевозки, где клиент во главе всего. Мы в IT стремимся создать такое же ощущение, чтобы человек был не просто наемным сотрудником, а гостем в ситуации win-win.

— Можешь ли ты сказать, что IT-сфера — главный образец того, как можно и нужно строить бренд работодателя?

— На самом деле нет, IT-сфера переоценена и нестабильна в плане бренда. Мы следим за сферой гостеприимства, где бренд возведен в такой абсолют, что ты едешь в отель не из-за удобного расположения, а потому что это Hilton. Еще я обращаю внимание на авиаперевозки, где клиент во главе всего. Мы в IT стремимся создать такое же ощущение, чтобы человек был не просто наемным сотрудником, а гостем в ситуации win-win.

— И еще немного про IT: ужасный кадровый голод, специалистов искать долго и дорого, как привлекать соискателей и выделиться на фоне остальных компаний?

— Разработчики тоже люди, у них есть обычные человеческие ценности и далеко не все ставят деньги в приоритет. Снова возвращаемся к исследованию: кто ваши люди, что они должны ценить? Например, в нашем проекте очень сильная социальная миссия — делать семьи счастливыми во время беременности, относительно непростой период жизни. И эта идея — помогать 15 миллионам пользователей создавать нового человека — очень привлекает.

“

Кому-то нужны четкие бизнес-процессы, потому что многие стартапы страдают от хаоса. Кому-то наоборот нужна гибкость, готовность компании к переменам, реакция на провалы (все же IT — зубастая сфера). Очень многое сводится к внутреннему климату — это высококонкурентная среда, или помогающая среда, или поддерживающая среда?

Еще хорошо заходят истории про корпоративную психотерапию, когда компания компенсирует работу с психологами. Многие устали от «онлайн-жизни» в последние несколько лет, и поэтому растет спрос на исследование себя. Сюда же можно отнести и human design: если вы открытые и гибкие, будет здорово провести для сотрудников консультации и формировать команды так, чтобы всем было комфортно. И опять фокус на «человек — человек», ведь ты можешь создать любые преимущества, но отношения в команде не может повторить никто.

— И еще немного про IT: ужасный кадровый голод, специалистов искать долго и дорого, как привлекать соискателей и выделиться на фоне остальных компаний?

— Разработчики тоже люди, у них есть обычные человеческие ценности и далеко не все ставят деньги в приоритет. Снова возвращаемся к исследованию: кто ваши люди, что они должны ценить? Например, в нашем проекте очень сильная социальная миссия — делать семьи счастливыми во время беременности, относительно непростой период жизни. И эта идея — помогать 15 миллионам пользователей создавать нового человека — очень привлекает. Кому-то нужны четкие бизнес-процессы, потому что многие стартапы страдают от хаоса. Кому-то наоборот нужна гибкость, готовность компании к переменам, реакция на провалы (все же IT — зубастая сфера). Очень многое сводится к внутреннему климату — это высококонкурентная среда, или помогающая среда, или поддерживающая среда?

Еще хорошо заходят истории про корпоративную психотерапию, когда компания компенсирует работу с психологами. Многие устали от «онлайн-жизни» в последние несколько лет, и поэтому растет спрос на исследование себя. Сюда же можно отнести и human design: если вы открытые и гибкие, будет здорово провести для сотрудников консультации и формировать команды так, чтобы всем было комфортно. И опять фокус на «человек — человек», ведь ты можешь создать любые преимущества, но отношения в команде не может повторить никто.

— Можно ли сказать, что маленьким компаниям, у которых нет больших ресурсов на «плюшки» для сотрудников, нужно упирать на социальную миссию?

— Скорее нужно акцентировать внимание на отношениях внутри. Маленькие компании могут выиграть благодаря не зашоренным взглядам, гибким процессам и организационным структурам, открытости информации. У больших корпораций с этим бывает сложно. Понятно, что все мы живем по определенным законам: задачи мы заводим вот здесь, отвечаем коллегам в течение часа, работаем распределенно и так далее. Но в этих «принятых» историях важна гибкость по отношению к человеку, чтобы не пытаться уместить круг в маленьком квадрате.

— Можно ли сказать, что маленьким компаниям, у которых нет больших ресурсов на «плюшки» для сотрудников, нужно упирать на социальную миссию?

— Скорее нужно акцентировать внимание на отношениях внутри. Маленькие компании могут выиграть благодаря не зашоренным взглядам, гибким процессам и организационным структурам, открытости информации. У больших корпораций с этим бывает сложно. Понятно, что все мы живем по определенным законам: задачи мы заводим вот здесь, отвечаем коллегам в течение часа, работаем распределенно и так далее. Но в этих «принятых» историях важна гибкость по отношению к человеку, чтобы не пытаться уместить круг в маленьком квадрате.

— А что если компания не может быть гибкой? Сейчас подавляющее большинство соискателей ищут гибкий график с возможностью удаленки, но ведь такое может быть не у всех.

— Об этом мы уже говорили: целевая аудитория может быть разной, кто-то просто не может работать дома. Например, у нас офис стал преимуществом — туда можно прийти и просто повидаться с коллегами, поменять картинку, ведь у многих дома дети, животные и прекрасные соседи с дрелью. На самом деле, ценность удаленной работы до локдауна была сильно преувеличена — якобы это лучшее, что может быть в твоей жизни. Но ведь работать под пальмой на пляже неудобно, потому что солнце отсвечивает от монитора и ты ничего не видишь! В общем, если раньше все хотели удаленку, то сейчас многие хотят обратно в офис. Такие люди есть и среди разработчиков.

— А что если компания не может быть гибкой? Сейчас подавляющее большинство соискателей ищут гибкий график с возможностью удаленки, но ведь такое может быть не у всех.

— Об этом мы уже говорили: целевая аудитория может быть разной, кто-то просто не может работать дома. Например, у нас офис стал преимуществом — туда можно прийти и просто повидаться с коллегами, поменять картинку, ведь у многих дома дети, животные и прекрасные соседи с дрелью. На самом деле, ценность удаленной работы до локдауна была сильно преувеличена — якобы это лучшее, что может быть в твоей жизни. Но ведь работать под пальмой на пляже неудобно, потому что солнце отсвечивает от монитора и ты ничего не видишь! В общем, если раньше все хотели удаленку, то сейчас многие хотят обратно в офис. Такие люди есть и среди разработчиков.

— Предположим, что компания только начинает путь в целенаправленном построении бренда работодателя. Как HR-специалисту приобрести те знания, которые по сути являются маркетинговыми?

— Сейчас очень много открытой информации и крутых образовательных программ, которые как раз ведут маркетологи. Бренд работодателя строится по пирамиде, которая скопирована из учебника по маркетингу, и зная ее можно приступать к делу.

Первый шаг — узнать, как вас сейчас видят соискатели. Это опросы, разговоры с людьми, исследования. Не бывает так, что бренда просто нет — вспомним, что репутацию формируют не сама компания, а кто-то вовне. Кроме этого, у вас есть ваши сотрудники — поговорите с ними и узнайте, как их впечатления сходятся с тем, что вы хотите транслировать. Исследуйте и соискателей: спросите о том, что их привлекает, а что отталкивает, как они выбирали компанию. Так вы поймете, что уже у вас есть.

После этого задайте себе вопросы: что нужно вам? Хотите ли вы так выглядеть или нет? Какие цели сейчас есть у бизнеса? Вам нужно работать с зумерами или миллениалами? Далее нужно создать портрет соискателя, чтобы искать своих и выстраивать отношения «человек — человек», а не «человек — компания».

И затем мы идем по пирамиде бренда, причем не стоит сразу бросаться к атрибутам, или визуальной составляющей. Сначала нужно ответить на вопросы: кто мы, что мы делаем и зачем; определиться с миссией, и дальше tone-of-voice — как мы общаемся, как нас видят, какими мы хотим казаться. И в самом конце про выгоды, которые получают сотрудники — например, стабильность, или наоборот гибкость.

“

Важно отметить, что этим не должен заниматься один HR-специалист, поэтому нельзя назвать весь этот комплекс HR-брендом. В бренде работодателя большую роль играет собственник (особенно если это маленькая компания) и руководители, потому что сотрудники будут работать именно с ними, а не с HR.

В общем, развитие бренда работодателя — это задача для целой команды.

— Предположим, что компания только начинает путь в целенаправленном построении бренда работодателя. Как HR-специалисту приобрести те знания, которые по сути являются маркетинговыми?

— Сейчас очень много открытой информации и крутых образовательных программ, которые как раз ведут маркетологи. Бренд работодателя строится по пирамиде, которая скопирована из учебника по маркетингу, и зная ее можно приступать к делу.

Первый шаг — узнать, как вас сейчас видят соискатели. Это опросы, разговоры с людьми, исследования. Не бывает так, что бренда просто нет — вспомним, что репутацию формируют не сама компания, а кто-то вовне. Кроме этого, у вас есть ваши сотрудники — поговорите с ними и узнайте, как их впечатления сходятся с тем, что вы хотите транслировать. Исследуйте и соискателей: спросите о том, что их привлекает, а что отталкивает, как они выбирали компанию. Так вы поймете, что уже у вас есть.

После этого задайте себе вопросы: что нужно вам? Хотите ли вы так выглядеть или нет? Какие цели сейчас есть у бизнеса? Вам нужно работать с зумерами или миллениалами? Далее нужно создать портрет соискателя, чтобы искать своих и выстраивать отношения «человек — человек», а не «человек — компания».

И затем мы идем по пирамиде бренда, причем не стоит сразу бросаться к атрибутам, или визуальной составляющей. Сначала нужно ответить на вопросы: кто мы, что мы делаем и зачем; определиться с миссией и, дальше, tone-of-voice — как мы общаемся, как нас видят, какими мы хотим казаться. И в самом конце про выгоды, которые получают сотрудники — например, стабильность, или наоборот гибкость.

Важно отметить, что этим не должен заниматься один HR-специалист, поэтому нельзя назвать весь этот комплекс HR-брендом. В бренде работодателя большую роль играет собственник (особенно если это маленькая компания) и руководители, потому что сотрудники будут работать именно с ними, а не с HR. В общем, развитие бренда работодателя — это задача для целой команды.

— Расскажи, как ты выстраиваешь бренд работодателя в amma?

— Мы работаем над этим вместе с командой PR и маркетинга уже почти три года, как только обрели свой нейминг. amma — это анаграмма от слова «мама», первые звуки младенца, и уже здесь можно увидеть нашу миссию — сделать так, чтобы процесс беременности был комфортным, спокойным и приятным не только для женщины, но и для всей семьи. Мы долго работали над брендбуком, потому что мы про смыслы и нам важно рассказывать об этом. А с точки зрения HR я взяла бренд компании, его суть и миссию, и развернула ее для соискателей, нынешней команды и бывших сотрудников. Это история про причастность к чему-то светлому и большую цель. Мы даем людям понять, для чего они все это делают.

“

Очень многие изменения у нас в компании идут изнутри. Мы стремимся спрашивать у сотрудников о том, чего им не хватает, и реагировать на их запросы. Важно, что если они скажут что-то плохое (например, «этот процесс не работает» или «мой руководитель не очень»), то им ничего за это не будет.

Мы много рассказываем о том, как общаемся — у нас все горизонтально, очень уважительно, но при этом свободно и с юмором. Мы делаем крутые вещи, но при этом не навешиваем на себя излишнюю серьезность. Ровно также открыто я общаюсь и с кандидатами — могу рассказывать о том, что у нас не так, и на что конкретный человек может повлиять. Если кому-то комфортно работать по процессам, то мы пытаемся построить этот процесс и четко обозначить рамки, а если не получается так сделать, то честно говорим о том, что можем не сойтись.

Кроме этого, мы хорошо расстаемся с людьми. Люди бывают разные: кто-то не проходит испытательный срок, кто-то отказывается сам. Когда человек увольняется, это не значит, что он плохой. Это значит, что твои ценности больше не соответствуют его ценностям, и это нормально. Мы стремимся к тому, чтобы у нас не было неожиданных увольнений одним днем, постоянно говорим, чего нам не хватает и даем возможность это исправить.

Вот так мы работаем, изучаем и много разговариваем. И конечно очень много светимся — с точки зрения PR и маркетинга очень важно, чтобы ты был на слуху, но это уже не HR. Мы публикуемся в русских и иностранных изданиях, чтобы про нас говорили: «О, я читала про вас на VC!». Бренд дает рекрутеру людей, от которых звучит заветная фраза: «Я хочу у вас работать!». Важно показывать свои кейсы, достижения и, конечно, провалы — все немного устали от идеальной идеальности. Так и живем.

— Расскажи, как ты выстраиваешь бренд работодателя в amma?

— Мы работаем над этим вместе с командой PR и маркетинга уже почти три года, как только обрели свой нейминг. amma — это анаграмма от слова «мама», первые звуки младенца, и уже здесь можно увидеть нашу миссию — сделать так, чтобы процесс беременности был комфортным, спокойным и приятным не только для женщины, но и для всей семьи. Мы долго работали над брендбуком, потому что мы про смыслы и нам важно рассказывать об этом. А с точки зрения HR я взяла бренд компании, его суть и миссию, и развернула ее для соискателей, нынешней команды и бывших сотрудников. Это история про причастность к чему-то светлому и большую цель. Мы даем людям понять, для чего они все это делают.

Очень многие изменения у нас в компании идут изнутри. Мы стремимся спрашивать у сотрудников о том, чего им не хватает, и реагировать на их запросы. Важно, что если они скажут что-то плохое (например, «этот процесс не работает» или «мой руководитель не очень»), то им ничего за это не будет. Мы много рассказываем о том, как общаемся внутри — у нас все горизонтально, очень уважительно, но при этом свободно и с юмором. Мы делаем крутые вещи, но при этом не навешиваем на себя излишнюю серьезность. Ровно также открыто я общаюсь и с кандидатами — могу рассказывать о том, что у нас не так, и на что конкретный человек может повлиять. Если кому-то комфортно работать по процессам, то мы пытаемся построить этот процесс и четко обозначить рамки, а если не получается так сделать, то честно говорим о том, что можем не сойтись.

Кроме этого, мы хорошо расстаемся с людьми. Люди бывают разные: кто-то не проходит испытательный срок, кто-то отказывается сам. Когда человек увольняется, это не значит, что он плохой. Это значит, что твои ценности больше не соответствуют его ценностям, и это нормально. Мы стремимся к тому, чтобы у нас не было неожиданных увольнений одним днем, постоянно говорим, чего нам не хватает и даем возможность это исправить.

Вот так мы работаем, изучаем и много разговариваем. И конечно очень много светимся — с точки зрения PR и маркетинга очень важно, чтобы ты был на слуху, но это уже не HR. Мы публикуемся в русских и иностранных изданиях, чтобы про нас говорили: «О, я читала про вас на VC!». Бренд дает рекрутеру людей, от которых звучит заветная фраза: «Я хочу у вас работать!». Важно показывать свои кейсы, достижения и, конечно, провалы — все немного устали от идеальной идеальности. Так и живем.

Personik - AI-платформа, разработанная специально для HR-специалистов, которая позволяет создать цифрового помощника сотрудника в виде чат-бота доступного в любом мессенджере. Вместе с Personik бизнес и HR процессы переходят на новый уровень! Посмотрите, как наши решения помогут вам усилить HR-бренд.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

Екатерина

Архитектор платформы

Эдуард

Мастер разработки

Александр

Основатель
и CEO

Александр

Клиентский сервис и процессы