HR-стратегия управления персоналом — как выработать успешную

Успех любой организации зависит от эффективного кадрового менеджмента. За достижением поставленных целей стоит стратегия управления персоналом, которая учитывает происходящие и предстоящие изменения во внешней и внутренней среде хозяйствующего субъекта. В статье рассмотрим специфику организации рабочего процесса на предприятии, опираясь на человеческий потенциал как его основу, гибко реагируя на вызовы и добиваясь конкурентных преимуществ.

Что такое стратегия управления персоналом и зачем она нужна

Стратегия управления персоналом (далее СУП) — комплекс мер, направленных на эффективное использование человеческих ресурсов для достижения целей бизнеса. Включает подбор, обучение, мотивацию и развитие сотрудников, а также их оценку, карьерное продвижение. Основная функция — обеспечение хозяйствующему субъекту конкурентного преимущества через высокий уровень квалификации и мотивации работников.

Составляющие стратегии

СУП охватывает различные аспекты – от условий и охраны труда до форм регулирования трудовых отношений, методов разрешения производственных конфликтов. Важны также этические взаимоотношения, корпоративный кодекс, политика занятости, профориентация.

Каждая компания уникальна, поэтому следует фокусироваться на приоритетных направлениях, которые наиболее значимы для текущего положения при формировании стратегии управления персоналом (далее УП). Выбор зависит от многих факторов: размер организации, ее культура, отраслевые особенности. Например, для стартапа актуальная задача – найм и быстрая адаптация новых сотрудников, а для крупного холдинга – система их мотивации.

Задачи, цели стратегии управления персоналом

Цели СУП – повышение производительности труда, улучшение качества работы, снижение текучести кадров и формирование лояльности сотрудников. Задачи СУП направлены на их достижение через контроль ресурсов.

Как сформировать эффективную стратегию

Необходимо учитывать специфику бизнеса и доступные активы. Ключевыми моментами являются анализ текущего состояния человеческих ресурсов, определение потребностей и целей, выбор конкретных мер, а также программ.

Пошаговый алгоритм разработки стратегии управления персоналом:

  • 1
    Оценка актуальной ситуации в фирме, включая кадровый потенциал, корпоративную культуру и бизнес-процессы.
  • 2
    Определение того, чего хозяйствующий субъект хочет достичь в области УП.
  • 3
    Выбор методов и подходов к управлению человеческими ресурсами, которые помогут достичь поставленных целей.
  • 4
    Применение разработанных методов и практик в повседневной деятельности компании.
  • 5
    Регулярный анализ результатов и корректировка стратегии.

Образцы и памятки, которые пригодятся в работе HR-а и кадрового специалиста

Чек-листы помогают в систематическом подходе к оценке качеств и компетенций сотрудников. Шаблоны для планирования карьерного роста используются для составления индивидуальных планов карьерного развития сотрудников. А главная функция сценария обучения и развития – организация эффективных тренингов, программ повышения квалификации.

5 основных стратегий управления персоналом

Существует пять основных видов СУП. Их выбор зависит от специфики бизнеса, его размера, рыночной ситуации, целей:
  • 1
    Предпринимательская.
    Фокусируется на быстрой реализации планов с высокой степенью риска. Ценит инициативность и адаптивность сотрудников.
  • 2
    Динамического роста.
    С меньшей степенью риска. Приоритет – способность адаптации работников. Поддерживает структурированный контроль, а также анализ.
  • 3
    Прибыльности.
    Направлена на сохранение и увеличение прибыли с минимальным риском. Акцент на эффективность и систематизированное УП.
  • 4
    Ликвидационная.
    Применяется в условиях кризиса или реорганизации. Фокус на сокращение затрат и персонала.
  • 5
    Циклическая.
    Направлена на подготовку к периоду после кризиса. Упор на сокращение затрат, поддержание сотрудников, готовых к изменениям.
Стратегии могут быть адаптированы и комбинированы в зависимости от специфики и текущих нужд. Важно, чтобы выбранный вид стратегии управления персоналом соответствовал общим целям бизнеса и способствовал его развитию.

4 технологии управления работниками

Направлены на оптимизацию подбора, мотивации, обучения, развития и оценки работников. В данном контексте рассматривается систематический подход к управлению человеческими ресурсами с целью достижения поставленных целей. Основные типы средств и методы, которые обеспечивают необходимые изменения в рамках деятельности сотрудников:
  • 1
    Традиционные.
    Основаны на классических принципах организации труда. Включают иерархическую структуру управления, четко определенные роли и обязанности, а также стандартизированные процессы работы.
  • 2
    Отраслевые.
    Адаптированы к специфике конкретной отрасли. Учитывают уникальные требования и вызовы, связанные с определенным видом деятельности. Помогают более эффективно конкурировать в своей отрасли.
  • 3
    Профессиональные.
    Сосредоточены на развитии и использовании профессиональных навыков работников. Включают обучение, сертификацию, поощрение непрерывного карьерного роста.
  • 4
    Инновационные.
    Используются в быстро меняющихся отраслях, где способность к адаптации – ключевой фактор успеха.
Под технологиями УП необходимо понимать процесс подбора, мотивации, обучения, развития и оценки работников с применением различных методов для достижения поставленных целей за счет обеспечения наилучших результатов трудовой деятельности.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками (далее УС) – непрерывный процесс. Если не уделять ему должного внимания, управленческая система утратит эффективность. В числе её составных частей решения, действия, активы, вещи, средства, а также конечный продукт. Рассмотрим этапы развития стратегии управления персоналом:
  • 1
    Определение потребностей и целей. Анализ текущего состояния организации, определение потребностей в персонале и установление целей УС.
  • 2
    Разработка плана УС. Выбор программ для достижения поставленных целей: программы обучения, планы мотивации и карьерного развития.
  • 3
    Имплементация HR-стратегий компании. Внедрение разработанных программ на практике: обучение, найм, адаптация и развитие персонала.
  • 4
    Мониторинг и оценка. Оценка эффективности принятых мер в части УП: сбор и анализ данных о производительности, удовлетворенности сотрудников.
  • 5
    Корректировка и улучшение. Основываясь на результатах мониторинга и оценки, вносятся необходимые коррективы для их оптимизации и повышения эффективности.
  • 6
    Устойчивое развитие. Непрерывное обновление и модернизация системы УС с учетом меняющихся трендов, технологий, потребностей хозяйствующего субъекта.
Постоянное развитие системы УС требует от менеджмента использования новых подходов и технологий в управленческой деятельности. Если в фирме уже работает 50-100 человек, ей не обойтись без эффективной системы УП, которая будет непрерывно улучшаться.

3 группы методов управления персоналом

Методы УС применяются с двумя главными целями: контроль и стимулирование. Делятся на три группы: экономические, административно-распорядительные и социально-психологические. Рассмотрим их особенности:
  • 1
    Административные.
    Традиционные подходы к УП: установление правил и процедур, формальное структурирование, контроль, оценка работы сотрудников.
  • 2
    Экономические.
    Основаны на использовании материальных стимулов и вознаграждений для мотивации сотрудников. Включают системы оплаты труда, бонусы, премии, льготы и другие материальные мотивации.
  • 3
    Социально-психологические.
    Фокусируются на неформальных аспектах управления, включая корпоративную культуру, командообразование, развитие лидерских качеств, мотивацию, удовлетворенность работой. Направлены на улучшение межличностных отношений, повышение вовлеченности, а также лояльности сотрудников.
Для достижения наиболее эффективных результатов в УП важно гармонично сочетать данные методы. Это позволит создать сбалансированную систему управления, которая будет способствовать как повышению мотивации сотрудников, так и обеспечению необходимого уровня контроля. Итог проделанной работы – бизнес успешно развивается, а прибыль растет.
Personik это AI-платформа для HR-специалистов, которая позволяет создать цифрового помощника для сотрудников в виде чат-бота в любом мессенджере. Наша платформа поможет вам в управлении персоналом. Посмотрите наши решения, например системы автоматизации HR и управление коммуникациями.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Читайте также

Читайте также

14 декабря 2021
Ответы на самые важные вопросы о команде от эксперта Ольги Останиной
13 сентября 2022
Как работать с самым ценным активом компании
30 марта 2022
7 способов помочь команде не падать духом

Подберем решение для вас

Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель
и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы