Сотрудники с высоким потенциалом: нанимаем, выявляем, развиваем

Сотрудник с высоким потенциалом (HiPo) — это человек, чьи особенности отражают большую вероятность того, что в будущем он сможет стать успешным руководителем. И даже сейчас его лидерские способности могут сыграть хорошую службу вашей компании, если вы найдете для этого специалиста должность с подходящими обязанностями. Как HR-менеджер вы должны распознать характеристики высокопотенциального сотрудника и разработать эффективную программу поддержки и развития его лидерских качеств.

Производительность часто путают с потенциалом, однако не каждый хороший исполнитель будет классным лидером. Тот факт, что кто-то постоянно добивается результатов, не означает, что он создан для того, чтобы руководить другими. Если производительность становится самым важным фактором, более тонкие атрибуты, необходимые для долгосрочного успеха, упускаются из виду. Тогда вы рискуете потерять высокопотенциальных сотрудников, которые остались без внимания.

Давайте рассмотрим на примере отдела продаж. Менеджеров по продажам часто ставят на их должности, потому что они являются лучшими продавцами. Но не у всех из них будет необходимый набор навыков или сильное желание успешно направлять и мотивировать персонал. В конечном итоге они могут оказаться менее ценными для бизнеса как менеджеры, чем как продавцы.

Компании, которые с умом используют таланты сотрудников с высоким потенциалом, получат много преимуществ.

Во-первых, они приносят пользу команде и хорошо влияют на корпоративную культуру. Такие продуктивные и надежные работники поощряют и мотивируют других членов команды, способствуя созданию позитивной и продуктивной рабочей атмосферы. А стремление учиться побуждает их браться за проекты или дополнительные обязанности, когда другие этого не делают. В случае, если возникает проблема, сотрудник с высоким потенциалом с большей вероятностью возьмется за ее разрешение.

Во-вторых, эти сотрудники — идеальные кандидаты на руководящие должности. Планировать преемственность должностей легче, когда у вас есть постоянный источник будущих лидеров. Планомерное обучение и развитие сотрудников с потенциалом обойдется вам выгоднее, чем срочный поиск и адаптация человека со стороны. Тем более, когда вы инвестируете в такого работника, он ощущает свою ценность и в будущем, в роли лидера, будет очень лоялен к компании.

Скорректируйте процесс найма

Одной из важнейших целей рекрутинга должно быть привлечение и найм высокопотенциальных сотрудников. Вы должны меньше сосредотачиваться на образовании и опыте кандидатов и больше на их личных качествах и поведении.

Налаживайте процесс оценки потенциала

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на субъективные критерии оценки, следует использовать аналитический метод. Существуют инструменты, которые помогут вам предсказать, кто обладает нужным потенциалом. Например, метод 360-градусной обратной связи, которая позволяет оценить потенциал путем сбора самой разной информации от нескольких источников. Вы также можете провести:

Изучайте сильные и слабые стороны

Независимо от того, насколько велик потенциал человека, у него обязательно будут некоторые слабости. Каждый человек имеет уникальный набор положительных и отрицательных сторон. Это означает, что создать универсальную стратегию развития высокопотенциального сотрудника не получится. В вашем арсенале должны быть как способы поощрения ценных качеств, так и варианты для работы с пробелами и недостатками.

Расскажите менеджерам о высоком потенциале

HR должен заручиться поддержкой остальных менеджеров и руководителей. Поскольку линейные менеджеры ежедневно видят своих сотрудников в действии, они больше ориентированы на производительность и результат. Ваша задача — рассказать больше о концепции высокого потенциала и обучить остальных менеджеров замечать таких людей в своей команде. Только тогда ваша программа по развитию потенциала будет работать эффективно.

Создайте персонализированные планы развития

Как мы уже сказали, создать единый план, работающий одинаково эффективно для всех, не получится. Однако вы можете создать макеты для различных уровней лидерства, у каждого из которых есть определенные компетенции. Затем вы будете дополнять этот план в соответствии с индивидуальными потребностями.

Найдите способы мотивации

Предоставляйте своевременную и конструктивную связь об их работе, обсуждайте с ними карьерные возможности, ставьте перед ними сложные и необычные задания, которые позволят развиваться в процессе работы и выходить из зоны комфорта. Предлагайте возможности для практического обучения: курсы, стажировки, наставничество. Помимо прочего, не забывайте про вознаграждения: бонусы, премии, публичное или личное признание. Предварительно обозначьте четкие критерии, которые необходимы для того, чтобы получить «награду».

Сотрудники с высоким потенциалом — это очень ценный актив, который может стать реальным конкурентным преимуществом вашей организации. И, скорее всего, такие специалисты уже есть в вашей компании. Присмотритесь!