Сотрудники с высоким потенциалом: нанимаем, выявляем, развиваем

Работники с высоким потенциалом имеют все шансы стать будущими лидерами в вашей компании. Задача HR-специалиста — разглядеть такого человека, даже если сейчас он претендует на рядовую должность, и обеспечить ему все условия для роста. Рассказываем, что вам нужно знать о сотрудниках с высоким потенциалом и особенностях работы с ними.
Работники с высоким потенциалом имеют все шансы стать будущими лидерами в вашей компании. Задача HR-специалиста — разглядеть такого человека, даже если сейчас он претендует на рядовую должность, и обеспечить ему все условия для роста. Рассказываем, что вам нужно знать о сотрудниках с высоким потенциалом и особенностях работы с ними.

Кто такой высокопотенциальный сотрудник?

Кто такой высокопотенциальный сотрудник?

Сотрудник с высоким потенциалом (HiPo) — это человек, чьи особенности отражают большую вероятность того, что в будущем он сможет стать успешным руководителем. И даже сейчас его лидерские способности могут сыграть хорошую службу вашей компании, если вы найдете для этого специалиста должность с подходящими обязанностями. Как HR-менеджер вы должны распознать характеристики высокопотенциального сотрудника и разработать эффективную программу поддержки и развития его лидерских качеств.
Сотрудник с высоким потенциалом (HiPo) — это человек, чьи особенности отражают большую вероятность того, что в будущем он сможет стать успешным руководителем. И даже сейчас его лидерские способности могут сыграть хорошую службу вашей компании, если вы найдете для этого специалиста должность с подходящими обязанностями. Как HR-менеджер вы должны распознать характеристики высокопотенциального сотрудника и разработать эффективную программу поддержки и развития его лидерских качеств.
Как распознать сотрудника с высоким потенциалом?
Существует множество черт характера или поведения, которые выдают в человеке будущего лидера. Вот несколько из них:

  • Автономия: способность выполнять работу вовремя, без напоминаний и пристального контроля.
  • Инициативность: стремление взять на себя больше новых проектов или обязанностей, активное участие в обсуждениях и брейнштормах.
  • Любопытство: желание узнать больше о бизнесе и компании, человек задает вопросы, стремится понять, как принимаются решения и выстраиваются процессы, чтобы повлиять на них в будущем.
  • Мышление роста: поиск способов получить новые навыки, выйти за рамки своих обязанностей.
  • Сотрудничество: умение устанавливать доверительные и прочные отношения с другими сотрудниками, а также успешная работа над групповыми проектами.
  • Восприимчивость к обратной связи: он не просто слушает, но и слышит все комментарии, видит в них возможности для самосовершенствования.
  • Гибкость: умение быстро адаптироваться к изменениям и включаться в новые проекты, сотрудник может быстро переключиться с привычного способа работы на новый.
  • Добросовестность: внимательность к деталям, причем не только в своей работе, но и в работе коллег.
  • Инвестиции в успех компании: сотрудник способствует созданию позитивной атмосферы в компании и выражает заинтересованность в миссии и целях организации.
  • Умение справиться с давлением: он сохраняет самообладание даже в сложных ситуациях, в период кризисов сохраняет обычный темп работы и способен успокоить окружающих его людей.
Как распознать сотрудника с высоким потенциалом?
Существует множество черт характера или поведения, которые выдают в человеке будущего лидера. Вот несколько из них:

  • Автономия: способность выполнять работу вовремя, без напоминаний и пристального контроля.
  • Инициативность: стремление взять на себя больше новых проектов или обязанностей, активное участие в обсуждениях и брейнштормах.
  • Любопытство: желание узнать больше о бизнесе и компании, человек задает вопросы, стремится понять, как принимаются решения и выстраиваются процессы, чтобы повлиять на них в будущем.
  • Мышление роста: поиск способов получить новые навыки, выйти за рамки своих обязанностей.
  • Сотрудничество: умение устанавливать доверительные и прочные отношения с другими сотрудниками, а также успешная работа над групповыми проектами.
  • Восприимчивость к обратной связи: он не просто слушает, но и слышит все комментарии, видит в них возможности для самосовершенствования.
  • Гибкость: умение быстро адаптироваться к изменениям и включаться в новые проекты, сотрудник может быстро переключиться с привычного способа работы на новый.
  • Добросовестность: внимательность к деталям, причем не только в своей работе, но и в работе коллег.
  • Инвестиции в успех компании: сотрудник способствует созданию позитивной атмосферы в компании и выражает заинтересованность в миссии и целях организации.
  • Умение справиться с давлением: он сохраняет самообладание даже в сложных ситуациях, в период кризисов сохраняет обычный темп работы и способен успокоить окружающих его людей.

Высокий потенциал VS высокая исполнительность

Высокий потенциал VS высокая исполнительность

Производительность часто путают с потенциалом, однако не каждый хороший исполнитель будет классным лидером. Тот факт, что кто-то постоянно добивается результатов, не означает, что он создан для того, чтобы руководить другими. Если производительность становится самым важным фактором, более тонкие атрибуты, необходимые для долгосрочного успеха, упускаются из виду. Тогда вы рискуете потерять высокопотенциальных сотрудников, которые остались без внимания.

Давайте рассмотрим на примере отдела продаж. Менеджеров по продажам часто ставят на их должности, потому что они являются лучшими продавцами. Но не у всех из них будет необходимый набор навыков или сильное желание успешно направлять и мотивировать персонал. В конечном итоге они могут оказаться менее ценными для бизнеса как менеджеры, чем как продавцы.
Производительность часто путают с потенциалом, однако не каждый хороший исполнитель будет классным лидером. Тот факт, что кто-то постоянно добивается результатов, не означает, что он создан для того, чтобы руководить другими. Если производительность становится самым важным фактором, более тонкие атрибуты, необходимые для долгосрочного успеха, упускаются из виду. Тогда вы рискуете потерять высокопотенциальных сотрудников, которые остались без внимания.

Давайте рассмотрим на примере отдела продаж. Менеджеров по продажам часто ставят на их должности, потому что они являются лучшими продавцами. Но не у всех из них будет необходимый набор навыков или сильное желание успешно направлять и мотивировать персонал. В конечном итоге они могут оказаться менее ценными для бизнеса как менеджеры, чем как продавцы.

Какие преимущества получает компания от работы с высокопотенциальными сотрудниками?

Какие преимущества получает компания от работы с высокопотенциальными сотрудниками?

Компании, которые с умом используют таланты сотрудников с высоким потенциалом, получат много преимуществ.

Во-первых, они приносят пользу команде и хорошо влияют на корпоративную культуру. Такие продуктивные и надежные работники поощряют и мотивируют других членов команды, способствуя созданию позитивной и продуктивной рабочей атмосферы. А стремление учиться побуждает их браться за проекты или дополнительные обязанности, когда другие этого не делают. В случае, если возникает проблема, сотрудник с высоким потенциалом с большей вероятностью возьмется за ее разрешение.

Во-вторых, эти сотрудники — идеальные кандидаты на руководящие должности. Планировать преемственность должностей легче, когда у вас есть постоянный источник будущих лидеров. Планомерное обучение и развитие сотрудников с потенциалом обойдется вам выгоднее, чем срочный поиск и адаптация человека со стороны. Тем более, когда вы инвестируете в такого работника, он ощущает свою ценность и в будущем, в роли лидера, будет очень лоялен к компании.
Компании, которые с умом используют таланты сотрудников с высоким потенциалом, получат много преимуществ.

Во-первых, они приносят пользу команде и хорошо влияют на корпоративную культуру. Такие продуктивные и надежные работники поощряют и мотивируют других членов команды, способствуя созданию позитивной и продуктивной рабочей атмосферы. А стремление учиться побуждает их браться за проекты или дополнительные обязанности, когда другие этого не делают. В случае, если возникает проблема, сотрудник с высоким потенциалом с большей вероятностью возьмется за ее разрешение.

Во-вторых, эти сотрудники — идеальные кандидаты на руководящие должности. Планировать преемственность должностей легче, когда у вас есть постоянный источник будущих лидеров. Планомерное обучение и развитие сотрудников с потенциалом обойдется вам выгоднее, чем срочный поиск и адаптация человека со стороны. Тем более, когда вы инвестируете в такого работника, он ощущает свою ценность и в будущем, в роли лидера, будет очень лоялен к компании.

Как нанимать, выявлять и развивать сотрудников с высоким потенциалом?

Как нанимать, выявлять и развивать сотрудников с высоким потенциалом?

Скорректируйте процесс найма

Одной из важнейших целей рекрутинга должно быть привлечение и найм высокопотенциальных сотрудников. Вы должны меньше сосредотачиваться на образовании и опыте кандидатов и больше на их личных качествах и поведении.
Перепишите свои объявления о вакансиях и обновите страницу вакансий, указав возможности роста
Укажите, что в организации существует множество возможностей для развития. Объясните, что талантливые сотрудники будут процветать в вашей рабочей среде и имеют решающее значение для успеха компании.
Ищите первоначальные признаки потенциала в кандидатах
Копайтесь глубже в резюме, смотрите дальше фактов об их опыте и достижениях, чтобы увидеть, как они описывают то, что сделали.
Ищите потенциал в процессе найма
Во время интервью задавайте вопросы, которые раскрывают потенциальные лидерские качества. Например: Какие свои навыки и сильные стороны вы хотели бы развить в ближайшие несколько лет? Какими достижениями на прошлой должности вы гордитесь больше всего?
Скорректируйте процесс найма

Одной из важнейших целей рекрутинга должно быть привлечение и найм высокопотенциальных сотрудников. Вы должны меньше сосредотачиваться на образовании и опыте кандидатов и больше на их личных качествах и поведении.
Перепишите свои объявления о вакансиях и обновите страницу вакансий, указав возможности роста. Укажите, что в организации существует множество возможностей для развития. Объясните, что талантливые сотрудники будут процветать в вашей рабочей среде и имеют решающее значение для успеха компании.
Ищите первоначальные признаки потенциала в кандидатах. Копайтесь глубже в резюме, смотрите дальше фактов об их опыте и достижениях, чтобы увидеть, как они описывают то, что сделали.
Ищите потенциал в процессе найма. Во время интервью задавайте вопросы, которые раскрывают потенциальные лидерские качества. Например: Какие свои навыки и сильные стороны вы хотели бы развить в ближайшие несколько лет? Какими достижениями на прошлой должности вы гордитесь больше всего?
Налаживайте процесс оценки потенциала

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на субъективные критерии оценки, следует использовать аналитический метод. Существуют инструменты, которые помогут вам предсказать, кто обладает нужным потенциалом. Например, метод 360-градусной обратной связи, которая позволяет оценить потенциал путем сбора самой разной информации от нескольких источников. Вы также можете провести:
Налаживайте процесс оценки потенциала

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на субъективные критерии оценки, следует использовать аналитический метод. Существуют инструменты, которые помогут вам предсказать, кто обладает нужным потенциалом. Например, метод 360-градусной обратной связи, которая позволяет оценить потенциал путем сбора самой разной информации от нескольких источников. Вы также можете провести:
Психометрические тесты
Они анализируют личность человека и его когнитивные способности.
Тесты на профпригодность
Помогают в оценке компетенций и навыков.
High Potential Trait Indicator (HPTI)
Способ оценки личности на рабочем месте, основанный на 5 главных качествах. Методика помогает оценить пригодность человека для конкретной роли.
Психометрические тесты, которые анализируют личность человека и его когнитивные способности
Тесты на профпригодность для оценки компетенций и навыков
High Potential Trait Indicator (HPTI) — способ оценки личности на рабочем месте, основанный на 5 главных качествах. Методика помогает оценить пригодность человека для конкретной роли.
Изучайте сильные и слабые стороны

Независимо от того, насколько велик потенциал человека, у него обязательно будут некоторые слабости. Каждый человек имеет уникальный набор положительных и отрицательных сторон. Это означает, что создать универсальную стратегию развития высокопотенциального сотрудника не получится. В вашем арсенале должны быть как способы поощрения ценных качеств, так и варианты для работы с пробелами и недостатками.

Расскажите менеджерам о высоком потенциале

HR должен заручиться поддержкой остальных менеджеров и руководителей. Поскольку линейные менеджеры ежедневно видят своих сотрудников в действии, они больше ориентированы на производительность и результат. Ваша задача — рассказать больше о концепции высокого потенциала и обучить остальных менеджеров замечать таких людей в своей команде. Только тогда ваша программа по развитию потенциала будет работать эффективно.

Создайте персонализированные планы развития

Как мы уже сказали, создать единый план, работающий одинаково эффективно для всех, не получится. Однако вы можете создать макеты для различных уровней лидерства, у каждого из которых есть определенные компетенции. Затем вы будете дополнять этот план в соответствии с индивидуальными потребностями.

Найдите способы мотивации

Предоставляйте своевременную и конструктивную связь об их работе, обсуждайте с ними карьерные возможности, ставьте перед ними сложные и необычные задания, которые позволят развиваться в процессе работы и выходить из зоны комфорта. Предлагайте возможности для практического обучения: курсы, стажировки, наставничество. Помимо прочего, не забывайте про вознаграждения: бонусы, премии, публичное или личное признание. Предварительно обозначьте четкие критерии, которые необходимы для того, чтобы получить «награду».

Сотрудники с высоким потенциалом — это очень ценный актив, который может стать реальным конкурентным преимуществом вашей организации. И, скорее всего, такие специалисты уже есть в вашей компании. Присмотритесь!
Изучайте сильные и слабые стороны

Независимо от того, насколько велик потенциал человека, у него обязательно будут некоторые слабости. Каждый человек имеет уникальный набор положительных и отрицательных сторон. Это означает, что создать универсальную стратегию развития высокопотенциального сотрудника не получится. В вашем арсенале должны быть как способы поощрения ценных качеств, так и варианты для работы с пробелами и недостатками.

Расскажите менеджерам о высоком потенциале

HR должен заручиться поддержкой остальных менеджеров и руководителей. Поскольку линейные менеджеры ежедневно видят своих сотрудников в действии, они больше ориентированы на производительность и результат. Ваша задача — рассказать больше о концепции высокого потенциала и обучить остальных менеджеров замечать таких людей в своей команде. Только тогда ваша программа по развитию потенциала будет работать эффективно.

Создайте персонализированные планы развития

Как мы уже сказали, создать единый план, работающий одинаково эффективно для всех, не получится. Однако вы можете создать макеты для различных уровней лидерства, у каждого из которых есть определенные компетенции. Затем вы будете дополнять этот план в соответствии с индивидуальными потребностями.

Найдите способы мотивации

Предоставляйте своевременную и конструктивную связь об их работе, обсуждайте с ними карьерные возможности, ставьте перед ними сложные и необычные задания, которые позволят развиваться в процессе работы и выходить из зоны комфорта. Предлагайте возможности для практического обучения: курсы, стажировки, наставничество. Помимо прочего, не забывайте про вознаграждения: бонусы, премии, публичное или личное признание. Предварительно обозначьте четкие критерии, которые необходимы для того, чтобы получить «награду».

Сотрудники с высоким потенциалом — это очень ценный актив, который может стать реальным конкурентным преимуществом вашей организации. И, скорее всего, такие специалисты уже есть в вашей компании. Присмотритесь!

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Читайте также

Читайте также

Подберем решение для вас

Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель
и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы