Система грейдов
как HR-инструмент

Система грейдов признана не только эффективным способом подсчета должностных окладов, но и эффективным методом мотивации сотрудников. Грейдирование позволяет структурировать размер заработной платы, обосновать свое решение и запланировать карьерный рост каждого отдельного сотрудника.
Система грейдов признана не только эффективным способом подсчета должностных окладов, но и эффективным методом мотивации сотрудников. Грейдирование позволяет структурировать размер заработной платы, обосновать свое решение и запланировать карьерный рост каждого отдельного сотрудника.

Грейдирование в двух словах

Грейдирование в двух словах

Грейдирование — это распределение должностей по определенным факторам. Цель этого метода — стандартизировать оплату труда в компании. Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты сотрудника. Как правило, уровень оплаты определяется количеством обязанностей, занимаемой должностью, полномочиями и продолжительностью выполнения сотрудником своей работы.

Помимо того, что система упрощает жизнь работодателю, она делает процессы более прозрачными для самих сотрудников. Человек, который наглядно видит, как планирует развиваться компания и как он способен улучшать навыки самостоятельно, скорее всего, будет работать более осознанно. Сотрудник понимает, чего у него реально получится достичь спустя несколько лет и насколько увеличится его зарплата. Все это упрощает механизм повышения. Часто менеджерам и руководителям трудно дать объективное объяснение отказа повышения, а работники начинают подозревать их в необъективности и предвзятости. Благодаря грейдам субъективность перестает играть роль, ведь все условия и критерии известны заранее — и работникам, и работодателю.
Грейдирование — это распределение должностей по определенным факторам. Цель этого метода — стандартизировать оплату труда в компании. Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты сотрудника. Как правило, уровень оплаты определяется количеством обязанностей, занимаемой должностью, полномочиями и продолжительностью выполнения сотрудником своей работы.

Помимо того, что система упрощает жизнь работодателю, она делает процессы более прозрачными для самих сотрудников. Человек, который наглядно видит, как планирует развиваться компания и как он способен улучшать навыки самостоятельно, скорее всего, будет работать более осознанно. Сотрудник понимает, чего у него реально получится достичь спустя несколько лет и насколько увеличится его зарплата. Все это упрощает механизм повышения. Часто менеджерам и руководителям трудно дать объективное объяснение отказа повышения, а работники начинают подозревать их в необъективности и предвзятости. Благодаря грейдам субъективность перестает играть роль, ведь все условия и критерии известны заранее — и работникам, и работодателю.

Плюсы и минусы грейдинговой системы

Плюсы и минусы грейдинговой системы

Как создается система грейдов?

Как создается система грейдов?

Переход от фиксированной оплаты к грейдовой — задача, которая потребует много энергии и времени. По подсчетам специалистов, внедрение системы грейдов занимает от 6 до 18 месяцев. Чаще всего, команда, которая руководит проектом, состоит из HR-менеджеров, финансистов и руководителей отделов.
Переход от фиксированной оплаты к грейдовой — задача, которая потребует много энергии и времени. По подсчетам специалистов, внедрение системы грейдов занимает от 6 до 18 месяцев. Чаще всего, команда, которая руководит проектом, состоит из HR-менеджеров, финансистов и руководителей отделов.
Шаг 1. Определите подход к оплате

Он будет зависеть от приоритетов компании. Существует два самых распространенных подхода, от которых можно отталкиваться:
Шаг 1. Определите подход к оплате

Он будет зависеть от приоритетов компании. Существует два самых распространенных подхода, от которых можно отталкиваться:
1
Лидерство. Быть лидером на рынке, значит платить своим сотрудникам больше, чем конкуренты. Обычно компании делают это для улучшения HR-бренда и привлечения самых талантливых специалистов.
2
Соответствие рынку. Если лидерство для вас не в приоритете, то можно просто соответствовать рынку, этого тоже достаточно. Вы должны платить своим сотрудникам столько же, сколько ваши конкуренты.
1
Лидерство. Быть лидером на рынке, значит платить своим сотрудникам больше, чем конкуренты. Обычно компании делают это для улучшения HR-бренда и привлечения самых талантливых специалистов.
2
Соответствие рынку. Если лидерство для вас не в приоритете, то можно просто соответствовать рынку, этого тоже достаточно. Вы должны платить своим сотрудникам столько же, сколько ваши конкуренты.
Шаг 2. Проанализируйте должности

Вам необходимо собрать и задокументировать всю возможную информацию о работе в компании для того, чтобы определить существующие виды деятельности и обязанности. Затем, на основе этих обязанностей вам нужно выделить основные квалификации, их ценности, имеющиеся зоны ответственности. Для того, чтобы провести такой обширный анализ, вам нужно: наблюдать за сотрудниками в течение определенного периода, активно собирать обратную связь, проводить опросы и личные беседы. В конечном итоге вы должны получить таблицу со всеми существующими обязанностями для каждого рабочего места. Соответственно, чем крупнее ваша фирма, тем больше времени придется заложить на эту работу.

Шаг 3. Сгруппируйте рабочие места

На самом деле, это необязательный пункт: вы сами решаете, будете применять одну систему оплаты труда для всех должностей или для отдельных групп. Например, вы можете выделить группу управления, группу исполнения и административную группу — для каждой из них заработная плата и рейтинг будет рассчитываться по-своему.

Шаг 4. Приступайте к грейдингу

Теперь вам предстоит определить ценность и уровень ответственности всех рабочих мест перед друг-другом. Решить, какая должность будет возглавлять рейтинг, а какая — закрывать. Существует несколько методов оценки должностей, каждая компания выбирает свой. Например, вы можете выбрать факторный метод. К факторам относятся навыки, старания, условия труда — каждый из них получает свое количество баллов. Чем больше баллов набирает должность, тем выше она в рейтинге.

Шаг 5. Исследуйте рынок труда

Это необходимо для того, чтобы заработная плата сотрудников вдруг не стала ниже средней. При анализе обязательно учитывайте, что названия должностей могут различаться от организации к организации: вы должны убедиться, что задачи функции и зарплата сотрудников-конкурентов соответствует должностям в их компании. Также не стоит надеяться найти точные соответствия всех рабочих мест. Скорее всего, вам придется проанализировать данные об обязанностях более, чем одного типа работа для каждой должности.

Шаг 6. Создайте диапазон зарплат на основе исследований

Для каждой группы необходимо установить минимальный, средний и максимальный диапазон оплаты труда. Единого правила по созданию диапазонов не существует, опирайтесь на возможности конкретно вашей компании: ее доходы, расходы, количество сотрудников и так далее.
Шаг 2. Проанализируйте должности

Вам необходимо собрать и задокументировать всю возможную информацию о работе в компании для того, чтобы определить существующие виды деятельности и обязанности. Затем, на основе этих обязанностей вам нужно выделить основные квалификации, их ценности, имеющиеся зоны ответственности. Для того, чтобы провести такой обширный анализ, вам нужно: наблюдать за сотрудниками в течение определенного периода, активно собирать обратную связь, проводить опросы и личные беседы. В конечном итоге вы должны получить таблицу со всеми существующими обязанностями для каждого рабочего места. Соответственно, чем крупнее ваша фирма, тем больше времени придется заложить на эту работу.

Шаг 3. Сгруппируйте рабочие места

На самом деле, это необязательный пункт: вы сами решаете, будете применять одну систему оплаты труда для всех должностей или для отдельных групп. Например, вы можете выделить группу управления, группу исполнения и административную группу — для каждой из них заработная плата и рейтинг будет рассчитываться по-своему.

Шаг 4. Приступайте к грейдингу

Теперь вам предстоит определить ценность и уровень ответственности всех рабочих мест перед друг-другом. Решить, какая должность будет возглавлять рейтинг, а какая — закрывать. Существует несколько методов оценки должностей, каждая компания выбирает свой. Например, вы можете выбрать факторный метод. К факторам относятся навыки, старания, условия труда — каждый из них получает свое количество баллов. Чем больше баллов набирает должность, тем выше она в рейтинге.

Шаг 5. Исследуйте рынок труда

Это необходимо для того, чтобы заработная плата сотрудников вдруг не стала ниже средней. При анализе обязательно учитывайте, что названия должностей могут различаться от организации к организации: вы должны убедиться, что задачи функции и зарплата сотрудников-конкурентов соответствует должностям в их компании. Также не стоит надеяться найти точные соответствия всех рабочих мест. Скорее всего, вам придется проанализировать данные об обязанностях более, чем одного типа работа для каждой должности.

Шаг 6. Создайте диапазон зарплат на основе исследований

Для каждой группы необходимо установить минимальный, средний и максимальный диапазон оплаты труда. Единого правила по созданию диапазонов не существует, опирайтесь на возможности конкретно вашей компании: ее доходы, расходы, количество сотрудников и так далее.
Грамотное использование грейдированной системы станет еще одним мощным мотивационным инструментом в руках HR-менеджеров. Благодаря грейдингу у персонала появляется дополнительный стимул для личного и профессионального развития, что в дальнейшем скажется хорошо на результатах всей компании.
Грамотное использование грейдированной системы станет еще одним мощным мотивационным инструментом в руках HR-менеджеров. Благодаря грейдингу у персонала появляется дополнительный стимул для личного и профессионального развития, что в дальнейшем скажется хорошо на результатах всей компании.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Читайте также

Читайте также

Подберем решение для вас

Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель
и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы