Где искать людей на должность руководителя?

Найм сотрудника — это всегда «кот в мешке». Но в ситуации с руководителем всё осложняется тем, что от него ожидается гораздо больше ответственности, нежели от рядового сотрудника. Как построить процесс найма так, чтобы не прогадать с кандидатом, а главное, где искать идеального руководителя: внутри или за пределами компании? Обо всем рассказываем в этом материале.

Когда лучше нанимать руководителя со стороны?

Главное преимущества нового человека — заполнение имеющихся пробелов и приобретение недостающих компетенций. Идеальная ситуация для найма руководителя извне — запуск новых направлений. В этом случае все процессы будут выстраиваться с нуля, а значит будет отсутствовать балласт в виде привычек прошлого. Наконец, в вашей компании может просто не быть человека с необходимыми навыками и качествами, и тогда поиск руководителя на рынке неизбежен.

Безусловно, у внешнего найма есть и свои минусы. Появление нового руководителя — это всегда стресс для команды. Когда человек знаком, к нему легче обратиться за помощью или советом, сотрудники уже знают его характер и манеру поведения. В случае с новеньким возникает слишком много вопросов: неясно, как этот руководитель относится к критике и предложениям, какой будет его реакция на возражение, как он ответит на вашу просьбу. Скорее всего, сотрудникам понадобится время, чтобы пойти на контакт и выстроить коммуникацию. Второй очевидный недостаток — длинный цикл найма: от поиска нужного кандидата, собеседований и онбординга до адаптации. Этот процесс обходится компаниям дорого, а результат не всегда отвечает ожиданиям. Еще один риск заключается в том, что новый руководитель может захотеть подстроить команду под себя: нанять новых сотрудников и уволить старых, привести своих людей. Отчасти, именно поэтому уже имеющиеся работники могут скептически относится к новому начальству и не доверять ему.

Главное преимущества нового человека — заполнение имеющихся пробелов и приобретение недостающих компетенций. Идеальная ситуация для найма руководителя извне — запуск новых направлений. В этом случае все процессы будут выстраиваться с нуля, а значит будет отсутствовать балласт в виде привычек прошлого. Наконец, в вашей компании может просто не быть человека с необходимыми навыками и качествами, и тогда поиск руководителя на рынке неизбежен.

Безусловно, у внешнего найма есть и свои минусы. Появление нового руководителя — это всегда стресс для команды. Когда человек знаком, к нему легче обратиться за помощью или советом, сотрудники уже знают его характер и манеру поведения. В случае с новеньким возникает слишком много вопросов: неясно, как этот руководитель относится к критике и предложениям, какой будет его реакция на возражение, как он ответит на вашу просьбу. Скорее всего, сотрудникам понадобится время, чтобы пойти на контакт и выстроить коммуникацию. Второй очевидный недостаток — длинный цикл найма: от поиска нужного кандидата, собеседований и онбординга до адаптации. Этот процесс обходится компаниям дорого, а результат не всегда отвечает ожиданиям. Еще один риск заключается в том, что новый руководитель может захотеть подстроить команду под себя: нанять новых сотрудников и уволить старых, привести своих людей. Отчасти, именно поэтому уже имеющиеся работники могут скептически относится к новому начальству и не доверять ему.

Поиск руководителя «среди своих»

В последнее время большую популярность приобрела политика формирования внутреннего кадрового резерва компании. Это объясняется дефицитом профессиональных управленческих кадров на рынке и желанием сократить издержки. На самом деле, плюсов у такого подхода много. Вот несколько из них:

Кандидат, выросший внутри компании, вам знаком: вы знаете о его успехах, неудачах, слабых и сильных сторонах не понаслышке. Так, вы можете более точно спрогнозировать его эффективность в новой должности.
Поиск внутреннего кандидата и его обучение на новую должность обойдется компании дешевле, чем найм стороннего кандидата, его последующее обучение и адаптация.
Внутренний кандидат знаком с корпоративной культурой компании. Он знает и продвигает ценности компании, его не нужно дополнительно вовлекать в жизнь коллектива и объяснять правила.
Такой «карьерный лифт» является отличным инструментом мотивации. Сотрудники понимают, какие у них есть возможности для роста, а перед глазами будет реальный пример человека, который добился успеха своим талантом и трудом. Это полезно и для HR-бренда в целом: подобные кейсы привлекают кандидатов, когда они видят перспективы карьерного развития.

Кандидат, выросший внутри компании, вам знаком: вы знаете о его успехах, неудачах, слабых и сильных сторонах не понаслышке. Так, вы можете более точно спрогнозировать его эффективность в новой должности.
Поиск внутреннего кандидата и его обучение на новую должность обойдется компании дешевле, чем найм стороннего кандидата, его последующее обучение и адаптация.
Внутренний кандидат знаком с корпоративной культурой компании. Он знает и продвигает ценности компании, его не нужно дополнительно вовлекать в жизнь коллектива и объяснять правила.
Такой «карьерный лифт» является отличным инструментом мотивации. Сотрудники понимают, какие у них есть возможности для роста, а перед глазами будет реальный пример человека, который добился успеха своим талантом и трудом. Это полезно и для HR-бренда в целом: подобные кейсы привлекают кандидатов, когда они видят перспективы карьерного развития.

Но есть и минусы…

Каким бы ни был эффективным сотрудник на предыдущих должностях, не факт, что он будет так же хорош в своей новой роли и с новым набором задач. Вполне может оказаться, что человек является хорошим исполнителем или хорошим руководителем, но более мелких подразделений.
Человеку из коллектива не всегда комфортно руководить теми, с кем еще вчера был на одном уровне. Отсюда могут возникнуть проблемы с делегированием задач и ответственности, желание сделать все самому. В результате сотрудник может быстро столкнуться с выгоранием.
Многие люди, вне зависимости от должности, страдают синдромом самозванца. Новоиспеченный руководитель может начать копаться в себе, анализировать каждый шаг, думать, почему выбрали именно его и придет к выводу, что он ничего не достоин и вообще произошла чудовищная ошибка. В такой момент важно поддержать сотрудника, дать ему обратную связь и развеять сомнения.
Процесс формирования внутреннего кадрового резерва за счет развития перспективных сотрудников требует времени, а потребность в руководителе может предполагать острую актуальность.

Каким бы ни был эффективным сотрудник на предыдущих должностях, не факт, что он будет так же хорош в своей новой роли и с новым набором задач. Вполне может оказаться, что человек является хорошим исполнителем или хорошим руководителем, но более мелких подразделений.
Человеку из коллектива не всегда комфортно руководить теми, с кем еще вчера был на одном уровне. Отсюда могут возникнуть проблемы с делегированием задач и ответственности, желание сделать все самому. В результате сотрудник может быстро столкнуться с выгоранием.
Многие люди, вне зависимости от должности, страдают синдромом самозванца. Новоиспеченный руководитель может начать копаться в себе, анализировать каждый шаг, думать, почему выбрали именно его и придет к выводу, что он ничего не достоин и вообще произошла чудовищная ошибка. В такой момент важно поддержать сотрудника, дать ему обратную связь и развеять сомнения.
Процесс формирования внутреннего кадрового резерва за счет развития перспективных сотрудников требует времени, а потребность в руководителе может предполагать острую актуальность.

А как выявить потенциального руководителя?

Если вы поняли, что хотите развивать внутренний найм, скорее всего у вас возникнет вопрос: как к этому подготовить коллектив? В первую очередь, необходимо поддерживать внутри коллектива здоровую конкуренцию и показать, что у сотрудников есть все шансы занять классное место. Для этого нужно развивать институт заместителей: это позволит работникам проявить себя и взять на себя новые задачи во время отпуска, больничного или командировки штатного руководителя. Также очень хорошо работают митапы, на которых сотрудники делятся своим опытом и знаниями с коллегами. Это развивает ораторские навыки и другие мягкие скиллы, повышает самооценку и уверенность в себе. К тому же, митапы позволяют оценить выступающего: насколько хорошо он умеет работать с дополнительной информацией, как собирает материал и анализирует его, достаточно ли четко и понятно доносит свою мысль до слушателей. Еще один рабочий инструмент — ретроспективы. Обсуждая вместе с сотрудниками принятые решения и совершая работу над ошибками, можно дополнительно убедиться, что у человека есть стремление становиться лучше и двигаться вперед.

Разумеется, не каждому человеку в вашем коллективе подойдет руководящая должность, да и не каждый к ней стремится. У всех специалистов в команде свой уровень самостоятельности, инициативности, свой стиль общения с коллегами. Поэтому не бросайтесь сломя голову развивать всех в своей команде, сосредоточьтесь на тех, кто реально хочет расти до руководящих должностей. Для этого нужно регулярно собирать обратную связь и общаться с сотрудниками: только так вы сможете увидеть, кто действительно имеет потенциал и желание для роста. Особое внимание при оценке кандидата в руководители стоит обращать на то, как человек себя ведет в непредвиденных обстоятельствах и когда ошибается: насколько он стрессоустойчив, ответственен, отвечает ли свои результаты или за ним нужно все перепроверять, может ли делегировать задачи, обладает ли достаточным уровнем эмпатии.

Поиск руководителя — ответственный процесс, от которого будет зависеть будущее компании. Поэтому, перед тем, как начинать поиск, вам нужно определиться с целями, понять, какие потребности вы хотите закрыть и как эти желания соотносятся с возможностями. Именно от этого будет зависеть, где будет выгоднее искать руководителя в вашем случае.

Personik - AI-платформа, разработанная специально для HR-специалистов, которая позволяет создать цифрового помощника сотрудника в виде чат-бота доступного в любом мессенджере. Посмотрите возможности платформы, например создание базы знаний организации.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

Екатерина

Архитектор платформы

Эдуард

Мастер разработки

Александр

Основатель
и CEO

Александр

Клиентский сервис и процессы