Нам надо расстаться:
10 правил человечного увольнения

Многие руководители и HR-менеджеры до последнего оттягивают момент увольнения или же наоборот действуют по принципу «с глаз долой, из сердца вон» и резко обрубают отношения с сотрудником. Оба варианта в корне неверные. Необходимо оставаться в хороших отношениях с увольняемым хотя бы для:

Для того, чтобы остаться в дружественных отношениях с бывшим сотрудником, попробуйте соблюсти несколько важных правил.

При любом решении в первую очередь руководствуйтесь интересами бизнеса. Распланируйте переходный период так, чтобы увольнение минимально затронуло других сотрудников и алгоритм работы компании. Заранее начните поиск нового кандидата: поищите резервы внутри компании или найдите того, кто сможет занять место увольняемого. Оповестите своих клиентов, что в компании происходят изменения и это может повлиять на сроки и качество работы.

Представьте, что на протяжении всего времени работы в компании вас постоянно хвалили или хотя бы не делали замечаний, а затем резко сообщили, что вы уволены. Скорее всего вы будете в шоке! Именно поэтому так важна обратная связь — особенно в тех случаях, когда человек плохо справляется со своими обязанностями. Если работника удивляет, что с ним хотят попрощаться, значит ваша обратная связь была не совсем корректной. Регулярный фидбек позволяет морально подготовить человека к увольнению, а также защищает вас от судебных разбирательств и скандалов, ведь человек будет понимать, за что его увольняют.

Понимаем, увольнять кого-то — это не самое приятное занятие. Но для сотрудника будет еще хуже и обиднее, если его уволит не руководитель, а секретарь или наемный консультант (вспомните героя Джорджа Клуни в фильме «Мне бы в небо»). Начальнику лучше всего работать в тандеме с HR-менеджером: например, начать разговор с увольняемым тет-а-тет, а затем пригласить HR-а для решения технических вопросов.

Донесите вашу главную мысль в первые 30 секунд разговора: «Присаживайтесь, у меня для вас не очень приятные новости». Чем дольше вы будете оттягивать момент и вести светские разговоры, тем более неловко будет обоим участникам беседы. Лучше сразу сообщить суть, а затем перейти к деталям. Не нужно говорить сотруднику, что вы понимаете, как он себя чувствует — нет, вы не понимаете. Не оправдывайтесь и на всякий случай приготовьтесь к эмоциям и слезам.

Человек, которого вы увольняете, скорее всего будет спрашивать «почему?» на каждое ваше объяснение. Не стоит описывать все подробно, просто сообщите, чем вызвано ваше решение. Главное, не поддавайтесь соблазну вступить в спор, если у сотрудника не получается справиться с эмоциями.

Одна из самых частых ошибок при увольнении — когда руководитель делает вид, что он лишь передает чье-то решение. Таким образом он перекладывает ответственность на других, чтобы не испортить о себе впечатление. Но это обман, который ваш сотрудник наверняка считает, поэтому будьте честны — с собой и увольняемым.

Предложить работнику помощь и компенсацию — мудрое решение для любой компании. Во-первых, так вы защищаете себя от любых претензий со стороны увольняемого: принимая компенсацию, он отказывается от права оспаривать решение руководства. Во-вторых, вы показываете себя как заботливую и эмпатичную организацию, которая заботится о будущем сотрудника.

Что можно предложить сотруднику, которого вы увольняете?

Один из вариантов увольнения — это аналитический разговор с сотрудником, в ходе которого вы еще раз обсуждаете все обязанности человека, его успехи и поражения. Дальше руководитель предлагает подумать, сможет ли сотрудник достигнуть желаемых результатов или он достиг своего максимума. Человек с адекватной самооценкой и картиной мира сам поймет, что не справляется с должностью, таким образом решение об увольнении как бы перейдет к нему, а это воспринимается гораздо легче в моральном плане.

Расспросите сотрудника, что ему нравилось в компании, а что доставляло дискомфорт. Человек, который покидает компанию, с большой вероятностью будет честен. Так вы сможете провести работу над ошибками, а сотрудник сможет выговориться и будет услышанным.