Свяжитесь с нами
Чтобы узнать, как Personik поможет вашей команде
Количество сотрудников

Как эффективно управлять изменениями?

Для того, чтобы сохранить имеющиеся конкурентные преимущества и приобрести новые, компании обязательно должны меняться. Однако статистика показывает, что 70% задуманных изменений так и не доводятся до конца. Самая частая причина неудач — отсутствие грамотного выстроенного процесса по управлению изменениями.
Для того, чтобы сохранить имеющиеся конкурентные преимущества и приобрести новые, компании обязательно должны меняться. Однако статистика показывает, что 70% задуманных изменений так и не доводятся до конца. Самая частая причина неудач — отсутствие грамотного выстроенного процесса по управлению изменениями.

Что такое управление изменениями?

Под термином «изменения» обычно понимают внедрение бизнес-процессов и технологий, необходимых для преобразования деятельности компании. Управление изменениями — это процесс управления человеческой стороной реформ и разработка стратегий, которые помогут людям действовать, думать и чувствовать по-другому. Главная цель этого процесса — поддерживать продвижение к ожидаемому результату и внедрить нововведения так, чтобы они «прижились» в организации.
Под термином «изменения» обычно понимают внедрение бизнес-процессов и технологий, необходимых для преобразования деятельности компании. Управление изменениями — это процесс управления человеческой стороной реформ и разработка стратегий, которые помогут людям действовать, думать и чувствовать по-другому. Главная цель этого процесса — поддерживать продвижение к ожидаемому результату и внедрить нововведения так, чтобы они «прижились» в организации.

Три принципа управления изменениями

1
У изменений должна быть причина
Представьте, что вас просят измениться, не объясняя зачем это нужно — скорее всего, вы почувствуете дискомфорт. Именно поэтому основой управления изменениями является умение объяснить сотрудникам, зачем компании нужны перемены.
2
Ставьте цель изменений
Четко поставленная цель помогает понять, для чего происходят текущие изменения и как должен выглядеть конечный результат; она же является главным фактором сплоченности персонала в процессе изменений. Ставить цели можно по разным методологиям — более традиционным (SMART) или новым (OKR).
3
Глобальные изменения начинаются с сотрудников
Сотрудники могут негативно относиться к переменам, и это — нормальная реакция. Быстрой адаптации способствует грамотное управление человеческой стороной изменений. Чем больше сотрудников принимают изменения, тем ближе будет организация к достижению желаемых результатов.

Уровни изменений

Комплексное управление является достаточно сложной задачей — и именно поэтому многие кардинальные изменения не достигают запланированного результата. Изменения происходят на трех разных, но тесно взаимосвязанных уровнях: индивидуальном, проектном и организационном. Нарушения на одном уровне неизбежно повлияют и на два других, поэтому каждый уровень требует особой стратегии управления.

Комплексное управление является достаточно сложной задачей — и именно поэтому многие кардинальные изменения не достигают запланированного результата. Изменения происходят на трех разных, но тесно взаимосвязанных уровнях: индивидуальном, проектном и организационном. Нарушения на одном уровне неизбежно повлияют и на два других, поэтому каждый уровень требует особой стратегии управления.

Индивидуальный уровень


Для того, чтобы поддерживать изменения на индивидуальном уровне, Джеффом Хаяттом (основатель международной консалтинговой компании Prosci) была разработана модель ADKAR. Она базируется на последовательных действиях, которые необходимы для изменения каждого отдельного сотрудника и, как следствие, целой организации. В отличие от многих других методик, которые сразу делают акцент на шагах целой организации, Хаятт утверждает, что без готовности каждого члена коллектива организационные изменения невозможны.

Индивидуальный уровень


Для того, чтобы поддерживать изменения на индивидуальном уровне, Джеффом Хаяттом (основатель международной консалтинговой компании Prosci) была разработана модель ADKAR. Она базируется на последовательных действиях, которые необходимы для изменения каждого отдельного сотрудника и, как следствие, целой организации. В отличие от многих других методик, которые сразу делают акцент на шагах целой организации, Хаятт утверждает, что без готовности каждого члена коллектива организационные изменения невозможны.
А
D
K
А
R
Аwareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
понимание необходимости изменений
желание участвовать
в изменениях
знание, как действовать
в новых условиях
способность применить новые навыки
закрепление итогового результата

На индивидуальном уровне важно выявить формальных и неформальных лидеров — проводников изменений, которые помогут реализовать необходимые компании изменения не только с инструментальной точки зрения, но и благодаря коммуникации с коллективом.

На индивидуальном уровне важно выявить формальных и неформальных лидеров — проводников изменений, которые помогут реализовать необходимые компании изменения не только с инструментальной точки зрения, но и благодаря коммуникации с коллективом.

Проектный уровень


В большинстве случаев работа по внедрению нововведений делится на несколько проектов. На данном уровне изменения внедряются в рамках конкретного проекта, его разделяют на три фазы: подготовка к изменениям, управление изменениями и их закрепление.

Проектный уровень


В большинстве случаев работа по внедрению нововведений делится на несколько проектов. На данном уровне изменения внедряются в рамках конкретного проекта, его разделяют на три фазы: подготовка к изменениям, управление изменениями и их закрепление.
1
Подготовка к изменениям
Определите стратегию управления изменениями и подготовьте команду, ответственную за реализацию нововведений
2
Управление изменениями
Разработайте пошаговый план внедрения и управления изменениями, приступите к его осуществлению
3
Закрепление изменений
Соберите и проанализируйте обратную связь от членов проектной команды и других сотрудников, проведите работу над ошибками

На этом и следующем уровне управления изменениями важно помнить, что нововведения должны быть обоснованы и мотивированы реальными запросами персонала — только так можно добиться понимания и высокого вовлечения сотрудников.

На этом и следующем уровне управления изменениями важно помнить, что нововведения должны быть обоснованы и мотивированы реальными запросами персонала — только так можно добиться понимания и высокого вовлечения сотрудников.

Организационный уровень


На этом уровне изменения внедряются в масштабах всей организации — как правило, речь идет о нескольких проектах, затрагивающих работу большинства подразделений; каждый сотрудник знает свою роль в процессе изменений и умеет оперировать полученными навыками и знаниями. Управление изменениями на уровне организации еще более формализовано и структурировано, чем управление изменениями на индивидуальном и проектном уровнях. Кроме этого, важно сформулировать ценности и видение изменений от лица всей организации, транслировать эту позицию сотрудникам, регулярно собирать и анализировать обратную связь.

Внедряя изменения на организационном уровне будьте готовы к тому, что сегодня одной управленческой стратегии недостаточно: с пандемией многие бизнес-процессы перешли в онлайн-формат — как следствие, руководителям и HR-специалистам нужно выстраивать два вида стратегии: для удаленных и офисных сотрудников.

Организационный уровень


На этом уровне изменения внедряются в масштабах всей организации — как правило, речь идет о нескольких проектах, затрагивающих работу большинства подразделений; каждый сотрудник знает свою роль в процессе изменений и умеет оперировать полученными навыками и знаниями. Управление изменениями на уровне организации еще более формализовано и структурировано, чем управление изменениями на индивидуальном и проектном уровнях. Кроме этого, важно сформулировать ценности и видение изменений от лица всей организации, транслировать эту позицию сотрудникам, регулярно собирать и анализировать обратную связь.

Внедряя изменения на организационном уровне будьте готовы к тому, что сегодня одной управленческой стратегии недостаточно: с пандемией многие бизнес-процессы перешли в онлайн-формат — как следствие, руководителям и HR-специалистам нужно выстраивать два вида стратегии: для удаленных и офисных сотрудников.

Как сделать управление изменениями успешным: 5 советов для руководителей и HR

Соберите отдельную команду с компетентным руководителем — он создаст план работы, будет координировать действия сотрудников и сопровождать компанию на протяжении всего процесса изменений.
Медленная трансформация неэффективна — есть большой риск так и остаться на месте, потеряв время и деньги. Важно проявить организованность и четко спланировать работу — например, взять за правило еженедельные встречи для обсуждения процессов.
Отмечайте сотрудников, которые обладают полезными навыками и с энтузиазмом относятся к переменам — дайте им шанс принять участие в изменениях. Это будет полезно для самого процесса изменений, а также повысит вовлеченность и лояльность работников.
Доверьтесь профессионалам
Работайте в быстром темпе
Привлекайте сотрудников
Мониторинг производительности легче всего осуществлять с помощью IT-инструментов — собирайте обратную связь от персонала и на ее основе оценивайте вовлеченность и продуктивность. Так вы не потеряете связь с персоналом, выявите слабые места в управлении и значительно снизите нагрузку на HR-отделы.
До тех пор, пока нововведения не станут привычными, сотрудники будут испытывать стресс. Руководителям и HR-специалистам важно стать примером для персонала: показывайте уверенность и энтузиазм. Для этого нужно регулярно общаться с сотрудниками и быть готовыми ответить даже на самые неудобные вопросы.
Отслеживайте успехи
Проявите лидерские качества
1
2
3
4
5

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы