Ведите учет персонала без интеграции с кадровой системой
Создайте автоматизированные сценарии для вашей компании
Тарифы, сформированные
на основе ваших потребностей
Кадровый электронный документооборот в чат-боте
Бесплатное демо Personik
A если вы не любите заполнять формы, напишите нам в Telegram или на почту hello@personik.ai
Бесплатное демо Personik
A если вы не любите заполнять формы, напишите нам в Telegram или на почту hello@personik.ai
Продукт
Решения
Ведите учет персонала без интеграции с кадровой системой
Создайте автоматизированные сценарии для вашей компании
Тарифы, сформированные
на основе ваших потребностей
Кадровый электронный документооборот в чат-боте
Оценка сотрудников по типологии DISC
Создать команду мечты, где каждый сотрудник находится на своем месте, не так-то просто. Иногда происходят сбои и оказывается, что ваш коммерческий директор гораздо лучше чувствует себя среди творческих задач, а SMM-менеджер на самом деле всегда мечтал заниматься аналитикой. Оценка по типологии DISC помогает избежать подобных ошибок при найме, а также распределить действующих сотрудников по тем должностям, которые им действительно подходят. Как правильно провести оценку и применить ее на практике — рассказываем в этом материале.
Создать команду мечты, где каждый сотрудник находится на своем месте, не так-то просто. Иногда происходят сбои и оказывается, что ваш коммерческий директор гораздо лучше чувствует себя среди творческих задач, а SMM-менеджер на самом деле всегда мечтал заниматься аналитикой. Оценка по типологии DISC помогает избежать подобных ошибок при найме, а также распределить действующих сотрудников по тем должностям, которые им действительно подходят. Как правильно провести оценку и применить ее на практике — рассказываем в этом материале.
Что такое DISC?
Что такое DISC?
Что такое DISC?
DISC — это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, которая позволяет исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах. Методика не оценивает IQ человека или эмоциональный интеллект, не выявляет ценностей, образование и опыт. Система помогает лишь распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над теми или иными задачами.
Одна ось указывает на поведение — оно может быть активным или пассивным. Другая ось идентифицирует окружающую среду и то, как ее воспринимает сам человек. Она может быть враждебной или благоприятной. Согласно теории люди предпочитают оставаться пассивными или активными в зависимости от того, как они воспринимают окружающую среду. Отсюда и формируются четыре типа личности: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S), адаптивность (C).
DISC — это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, которая позволяет исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах. Методика не оценивает IQ человека или эмоциональный интеллект, не выявляет ценностей, образование и опыт. Система помогает лишь распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над теми или иными задачами.
Одна ось указывает на поведение — оно может быть активным или пассивным. Другая ось идентифицирует окружающую среду и то, как ее воспринимает сам человек. Она может быть враждебной или благоприятной. Согласно теории люди предпочитают оставаться пассивными или активными в зависимости от того, как они воспринимают окружающую среду. Отсюда и формируются четыре типа личности: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S), адаптивность (C).
D — доминирование (активные действия во враждебной среде)
Это тип завоевателей, ориентированных на результат. Они любят находиться в среде с высокой конкуренцией, потому что их мотивирует соревновательный дух и накал страстей вокруг. Люди этого типа хорошо показывают себя в роли коммерческих директоров и сейлзов.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Такие кандидаты стремятся доминировать в разговоре и часто заполняют неловкие паузы. Они сразу предлагают готовые решения и показывают, что готовы делать даже больше, чем требуется.
D — доминирование (активные действия во враждебной среде)
D — доминирование (активные действия во враждебной среде)
Это тип завоевателей, ориентированных на результат. Они любят находиться в среде с высокой конкуренцией, потому что их мотивирует соревновательный дух и накал страстей вокруг. Люди этого типа хорошо показывают себя в роли коммерческих директоров и сейлзов.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Такие кандидаты стремятся доминировать в разговоре и часто заполняют неловкие паузы. Они сразу предлагают готовые решения и показывают, что готовы делать даже больше, чем требуется.
I — влияние (активные действия в благоприятной среде)
Люди, которые относятся к этому типу, умеют эффективно влиять на окружающих и мягко вовлекают их в процессы. Они ориентируются на человеческие отношения, предпочитают открытую коммуникацию и стараются превратить любую враждебную ситуацию в дружелюбную. Многие HR-специалисты как раз относятся к этому типу.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Все кандидаты стремятся быть доброжелательными, но этот тип людей сохраняет позитивный настрой при любых обстоятельствах, даже на стресс-интервью. Они много улыбаются, жестикулируют и всячески проявляют интерес к разговору.
I — влияние (активные действия в благоприятной среде)
I — влияние (активные действия в благоприятной среде)
Люди, которые относятся к этому типу, умеют эффективно влиять на окружающих и мягко вовлекают их в процессы. Они ориентируются на человеческие отношения, предпочитают открытую коммуникацию и стараются превратить любую враждебную ситуацию в дружелюбную. Многие HR-специалисты как раз относятся к этому типу.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Все кандидаты стремятся быть доброжелательными, но этот тип людей сохраняет позитивный настрой при любых обстоятельствах, даже на стресс-интервью. Они много улыбаются, жестикулируют и всячески проявляют интерес к разговору.
S — стабильность (пассивные действия в благоприятной среде)
Эти люди чувствуют себя комфортно, когда работают с отлаженными процессами, без форс-мажоров и сюрпризов. Они очень исполнительны, методичны, на них всегда можно положиться. Этот тип вряд ли будет занимать чью-то сторону в конфликте, предпочитая до последнего держать нейтралитет. S-личности хорошо проявляют себя в различных сервисных отделах, бухгалтерии.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Обычно такие люди долго трудятся в одном и том же месте и не любят менять работу. Поэтому у такого кандидата в резюме вы не увидите длинный список прошлых мест работы.
S — стабильность (пассивные действия в благоприятной среде)
S — стабильность (пассивные действия в благоприятной среде)
Эти люди чувствуют себя комфортно, когда работают с отлаженными процессами, без форс-мажоров и сюрпризов. Они очень исполнительны, методичны, на них всегда можно положиться. Этот тип вряд ли будет занимать чью-то сторону в конфликте, предпочитая до последнего держать нейтралитет. S-личности хорошо проявляют себя в различных сервисных отделах, бухгалтерии.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Обычно такие люди долго трудятся в одном и том же месте и не любят менять работу. Поэтому у такого кандидата в резюме вы не увидите длинный список прошлых мест работы.
C — адаптивность (пассивные действия во враждебной среде)
Этот тип отлично работает в бурной и быстро изменяющейся среде. Однако от типа D их отличает отсутствие азарта — они более последовательные, логичные и законопослушные. Как правило, склад ума этих личностей — аналитический, потому они комфортно себя чувствуют в юридических отделах.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Эти кандидаты ведут себя сдержанно, не показывают свои эмоции. Они анализируют все сказанное вами и всегда задают уточняющие вопросы.
C — адаптивность (пассивные действия во враждебной среде)
C — адаптивность (пассивные действия во враждебной среде)
Этот тип отлично работает в бурной и быстро изменяющейся среде. Однако от типа D их отличает отсутствие азарта — они более последовательные, логичные и законопослушные. Как правило, склад ума этих личностей — аналитический, потому они комфортно себя чувствуют в юридических отделах.
HR:
Как распознать на собеседовании?
Support:
Эти кандидаты ведут себя сдержанно, не показывают свои эмоции. Они анализируют все сказанное вами и всегда задают уточняющие вопросы.
Важно помнить, что лишь малый процент людей относится исключительно к одному типу. Чаще всего в одном человеке соединяются черты двух видов, где один является доминирующим.
Важно помнить, что лишь малый процент людей относится исключительно к одному типу. Чаще всего в одном человеке соединяются черты двух видов, где один является доминирующим.
Автоматизируйте ваши HR-процессы с платформой Personik
Запишитесь на демо и мы расскажем, как вы уже сейчас можете автоматизировать взаимодействие с вашими сотрудниками.
Как HR-у применить методику DISC в работе?
Как HR-у применить методику DISC в работе?
Как HR-у применить методику DISC в работе?
- Для оценки кандидатовМетодику можно использовать на финальном этапе оценки кандидатов на должность. Например, у вас два претендента на одну роль, оба подходят по опыту и скиллам. В таком случае DISC станет дополнительным инструментом, который позволит рассмотреть полную картину и принять верное решение.
- С действующими сотрудникамиС помощью DISC можно оценить, находится ли человек на своем месте, как он себя чувствует и насколько он раскрывает свой потенциал. Полученные результаты помогут пересмотреть обязанности людей внутри компании.
- Для оценки состояния сотрудникаПри помощи DISC можно оценить психологическое состояние сотрудника — увидеть фрустрацию, выгорание, подавленность, стресс из-за неопределенности. Такое обычно случается, когда работника против его воли назначают на новую должность или дают новые задачи. Если HR видит такую картину, то может пообщаться с сотрудником и попытаться решить проблему: переместить его с этой позиции или, наоборот, помочь найти себя в новой роли.
- Для оценки реалистичности собственной вакансииИногда рекрутеры ищут единорогов — кандидатов, которые умеют все и сразу. Некоторые провайдеры оценки позволяют заполнить профиль должности, а потом получить DISC-график человека, который подошел бы на эту роль. И может выясниться, что желаемого вами специалиста просто не существует в природе.
- Для оценки кандидатовМетодику можно использовать на финальном этапе оценки кандидатов на должность. Например, у вас два претендента на одну роль, оба подходят по опыту и скиллам. В таком случае DISC станет дополнительным инструментом, который позволит рассмотреть полную картину и принять верное решение.
- С действующими сотрудникамиС помощью DISC можно оценить, находится ли человек на своем месте, как он себя чувствует и насколько он раскрывает свой потенциал. Полученные результаты помогут пересмотреть обязанности людей внутри компании.
- Для оценки состояния сотрудникаПри помощи DISC можно оценить психологическое состояние сотрудника — увидеть фрустрацию, выгорание, подавленность, стресс из-за неопределенности. Такое обычно случается, когда работника против его воли назначают на новую должность или дают новые задачи. Если HR видит такую картину, то может пообщаться с сотрудником и попытаться решить проблему: переместить его с этой позиции или, наоборот, помочь найти себя в новой роли.
- Для оценки реалистичности собственной вакансииИногда рекрутеры ищут единорогов — кандидатов, которые умеют все и сразу. Некоторые провайдеры оценки позволяют заполнить профиль должности, а потом получить DISC-график человека, который подошел бы на эту роль. И может выясниться, что желаемого вами специалиста просто не существует в природе.
Personik - AI-платформа, разработанная специально для HR-специалистов, которая позволяет создать цифрового помощника сотрудника в виде чат-бота доступного в любом мессенджере. Посмотрите как чат-бот для автоматизации бизнеса может сделать взаимодействие с сотрудниками и управление ключевыми HR задачами проще и эффективнее.
Оставить комментарий к статье
Поделиться материалом в социальных сетях
Читайте также
Читайте также
14 декабря 2021
Ответы на самые важные вопросы о команде от эксперта Ольги Останиной
5 ноября 2022
Рассказываем о ключевых кадровых рисках и учимся с ними работать
13 сентября 2022
Как работать с самым ценным активом компании
Подберем решение для вас
Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель
и CEO
и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы