Корпоративная культура:
ликбез от inplace

— Это многогранное понятие — как, например, и HR-бренд. В широком смысле оно включает микроклимат в коллективе, традиции и правила, которые сложились в компании, корпоративные ценности, стиль руководства и общения (на «ты» или на «вы»), а также множество существенных деталей — например, время окончания рабочего дня или отношение к переработкам. Часто мы допускаем ошибку, когда говорим: «В этой компании люди просто работают и уходят, там нет корпоративной культуры». Корпоративная культура есть всегда, потому что в любой компании будут свои привычки и традиции.

В inplace мы исследуем и показываем элементы корпоративной культуры, которые на первый взгляд могут быть незаметными, а для сотрудников той или иной компании будут совсем естественными — и это здорово. Потому что это означает, что на рынке точно найдутся близкие по духу люди, которые разделят ценности компании и проявят желание присоединиться к команде не только из-за подходящей сферы деятельности.

— Корпоративная культура — это климат внутри компании, который формируется благодаря и формальным постановлениям, и неформальному общению. А в случае с HR-брендом мы говорим не только про внутренний климат, но и про внешний образ. Если мы начнем размышлять, каково работать в той или иной компании, HR-бренд возникнет у нас как образ. На сегодняшний день огромное количество компаний активно вкладываются в развитие HR-бренда, ведь от этого зависит формирование рынка потенциальных кандидатов. Уже сейчас существует высокая конкуренция за кадры, и эта тенденция будет только расти: все хотят опытных, молодых и успешных, а сами соискатели склонны принимать решение, основываясь на собственном опыте, например: «Я знаю десять компаний, скорее всего, в них и пойду, и только потом буду искать на HeadHunter что-то еще». Именно поэтому преуспевающие компании делают ставку на продвижение бренда работодателя. Впоследствии они же выигрывают в гонке за соискателей.

— В последнее время заметен бурный рост этого направления, но на самом деле заниматься корпоративной культурой начали довольно давно. В целом идея довольно простая: повышать постоянно заработную плату, чтобы мотивировать кандидата на конкурентном рынке — не верное стратегическое решение. Важно создать правила, ценности и традиции, чтобы «система» работала эффективно, а сотрудники были довольны своим рабочим местом, коллективом, задачами и форматом работы. Сюда также можно отнести и нематериальную мотивацию, такую как ДМС, дополнительные дни отпуска, фитнес, обучающие программы. Сейчас у разных компаний свои фишки, ценности и традиции, которые привлекают и удерживают сотрудников. А сами сотрудники понимают: да, я могу перейти в другую компанию и получать на 20 тысяч больше, но у меня не будет того набора преимуществ и той атмосферы, к которым я привык и которые мне нравятся.

— Нужно отталкиваться от деятельности компании, да и в целом сейчас идет тренд на гибкую корпоративную культуру, которая меняется от отдела к отделу. Это справедливо, ведь в бухгалтерии сидит один тип людей, в маркетинговом отделе — другой, IT-специалисты — третий тип. Нужно быть гибкими, и компании это делают, потому что им нужны одинаково крутые бухгалтеры, маркетологи и разработчики. У кандидатов огромный выбор компаний, а у компаний маленький выбор кандидатов, которые очень нужны — поэтому обязательно нужно меняться и подстраиваться под тенденции рынка.

— Амбассадоры — очень классная тема. Все мы люди, все мы мыслим образами, и когда ты видишь человека, который олицетворяет себя с компанией, тебе гораздо проще понимать и соотносить себя с ним (или не соотносить). По сути, амбассадоры — адвокаты бренда, и в профилях компаний на inplace мы также показываем интервью с сотрудниками, чтобы соискатели могли посмотреть на своих потенциальных коллег.

Как организовать этот клуб? По нашему опыту, в самых разных местах с абсолютно разной корпоративной культурой найдутся преданные фанаты компании. Кто-то любит компанию за продукт, кому-то важно международное имя бренда и так далее — HR-специалисту остается только найти такого человека и помочь ему рассказать о своей работе. Эти люди точно будут рады!

— Бизнес однозначно получает деньги, ведь для компании очень болезненно иметь высокую текучку и не отрегулированный процесс найма. Замена одного линейного сотрудника равняется убыткам в размере двух-трех его зарплат, замена топ-менеджера — шести (показатели примерные). А в случае с развитой корпоративной культурой и известным брендом, компания и подходящий кандидат быстро находят друг друга.

Приведу пример: мы все знаем «Альфа банк», и он не перестает вкладываться в свой бренд и корпоративную культуру. Недавно мы были у них в офисе и увидели новый спортзал, невероятную столовую, амфитеатр, кинотеатр и массажные кресла. Ты ходишь по офису и думаешь: «Компания ценит своих сотрудников и заботится о них». При этом компания сделала гибридный формат работы: специалистам совсем необязательно появляться в офисе, чтобы качественно делать свою работу. И вроде бы «Альфа банк» — известный игрок на рынке, но и они не перестают вкладывать все больше и больше денег в развитие собственного бренда, потому что понимают: рано или поздно на рынок придут новые игроки, и важно оставаться крутыми, чтобы привлекать таких же крутых специалистов и кандидатов. Это история про постоянную работу над собой, и без нее любое развитие просто невозможно.