Свяжитесь с нами
Чтобы узнать, как Personik поможет вашей команде
Количество сотрудников

6 кандидатов, с которыми лучше не связываться

Найм кандидатов — трудоемкий и долгий процесс. Перед тем, как найти «того самого», HR-менеджерам зачастую приходится провести несколько десятков интервью, прочесть сотни резюме и отправить столько же отказов. И даже когда вам кажется, что идеальный сотрудник найден, нет никаких гарантий, что он не разочарует вас еще до конца испытательного срока. Мы решили немного упростить эту задачу и собрали топ-6 кандидатов, с которыми точно не стоит связываться.
Найм кандидатов — трудоемкий и долгий процесс. Перед тем, как найти «того самого», HR-менеджерам зачастую приходится провести несколько десятков интервью, прочесть сотни резюме и отправить столько же отказов. И даже когда вам кажется, что идеальный сотрудник найден, нет никаких гарантий, что он не разочарует вас еще до конца испытательного срока. Мы решили немного упростить эту задачу и собрали топ-6 кандидатов, с которыми точно не стоит связываться.
Важная особа
В графе «О себе» он первым делом рассказывает о близком знакомстве с генеральным директором и известными бизнесменами, сразу же добавляется к вам в друзья в Facebook и подписывается в Instagram. Однако этот активный нетворкинг оказывается всего лишь ширмой, за которой скрывается профессиональная некомпетентность. Безусловно, связи и широкий круг знакомств никогда не бывает лишним, но какой в нем толк, если кандидату больше нечего предложить?
HR:
Что делать?
Support:
Для того чтобы не обмануться влиятельным окружением кандидата, проверьте его реальную результативность: дайте тестовое задание, спрашивайте о реальных результатах, запросите мнение о сотруднике у прошлого работодателя.
Человек-невезение
Все свои пробелы в знаниях или опыте работы он объясняет кризисом на рынке труда, плохими работодателями, мировыми проблемами и болезнью любимого питомца. И хотя он действительно заинтересован в работе, назначить с ним собеседование весьма непросто: он либо приболел и просит перенести встречу, либо случился очередной форс-мажор. Вполне возможно, что человеку просто перебежала дорогу черная кошка и у него непростой период в жизни, а может быть он нашел удобный способ оправдывать собственную некомпетентность и неорганизованность.
HR:
Что делать?
Support:
Подобные кандидаты чаще всего встречаются при массовом наборе на рядовые позиции. Если в претенденте вас что-то смущает и вы уже выделили целый список, состоящий из «но», лучше довериться интуиции и не нанимать такого кандидата. В противном случае вам постоянно придется мириться с опозданиями, оправданиями и искать компромиссы.
Мыльный пузырь
Первое, что бросается в глаза в его резюме — неймдроппинг из названий известных компаний, в которых он успел поработать. На первый взгляд это впечатляет, вот только стаж работы редко достигает и одного года, а заметных карьерных продвижений не видно: компании меняются, а позиция и задачи остаются прежними. Такой кандидат любит преувеличивать и делать много шума из ничего. Как только вы начнете проверять каждый пункт в его резюме, вы обнаружите, что достижения немного приукрашены, результаты на самом деле командные, а выполненные задачи и вовсе чужие.
HR:
Что делать?
Support:
В первую очередь проведите серьезный фактчекинг. Запросите контакты прошлых руководителей, коллег или клиентов. По пунктам расспросите про достижения их бывшего сотрудника. Также мы советуем проводить интервью по компетенциям. Его не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если ваш кандидат действительно справлялся со сложными кейсами, то и на интервью он проявит себя отлично.
Принц Чарминг
Он легко проходит все интервью и испытания благодаря собственной харизме: все, кто с ним общается, моментально влюбляются в него. Слушая историю его заслуг и достижений, HR-ы не верят своему счастью: вот он, идеальный кандидат! Однако не стоит обольщаться — у таких принцев (или принцесс) в шкафу могут быть свои скелеты. Возможно, он умеет генерировать крутые идеи, но не умеет их реализовывать. Или же рассматривает вашу вакансию как перевалочный пункт, пока ждет оффера от более крупной фирмы. В целом, в таком кандидате нет ничего плохого — все нюансы можно обсудить. Частая ошибка HR-ов — очаровываться настолько, что сразу предлагать сотруднику место.
HR:
Что делать?
Support:
Не торопиться и провести предварительно несколько встреч, чтобы выявить все несостыковки в стиле «ожидание/реальность».
Вечно сомневающийся
Несмотря на то, что человек сам откликнулся на вашу вакансию, он во всем сомневается: «А почему у вас так много/мало вакансий? А я могу сразу пообщаться с генеральным директором? А бизнес-кейс нужно будет выполнять? Да? Тогда я не буду этого делать, это моя интеллектуальная собственность». И далее по списку. Хорошо, когда у кандидата есть вопросы и он заинтересован в вашей вакансии, но иногда эти вопросы звучат, как поиск повода, чтобы отказать вам. К тому же, если человек заранее настроен скептически и подозрительно, высок шанс, что вы впустую потратите драгоценное время.
HR:
Что делать?
Support:
Сомневаться при выборе работы абсолютно нормально, однако важно, чтобы у человека было желание и энтузиазм. К сожалению, сомневающиеся типы редко заходят дальше вопросов на собеседовании. Если вы понимаете, что ваши аргументы и ответы на вопросы его не удовлетворяют, не стоит тратить свою энергию.
Неуловимый сыщик
Профессионален, с отличным резюме и рекомендациями и крайне недоступный тип кандидата. Такие соискатели чаще всего встречаются в digital и IT-среде. Почему же HR так не любят этот тип? Он настолько востребован, что обычно выбирает из 5−10 офферов, а потому может быть капризным, избирательным, просто разлюбить ваш проект и так далее. За этого специалиста вам придется биться не на жизнь, а на смерть с другими компаниями: стремительно назначать встречи, сразу же предлагать работу, продавать свою вакансию по максимуму. А также не прекращать поиск даже после того, как кандидат начнет испытательный срок: высок риск, что ему что-то не понравится и он предпочтет вашу компанию более привлекательному варианту.
HR:
Что делать?
Support:
Настоящие профессионалы выбирают компанию не по размеру зарплаты (хотя и это немаловажно), для них важна идея и перспективы. Если вы по-настоящему любите свой продукт, видите в нем большой потенциал на рынке и ваши глаза горят при мысли о планах, то скорее всего у вас получится влюбить кандидата в вакансию. Учитесь аргументировать, будьте искренни, и тогда у вас есть все шансы заполучить этого неуловимого специалиста.
Важная особа
В графе «О себе» он первым делом рассказывает о близком знакомстве с генеральным директором и известными бизнесменами, сразу же добавляется к вам в друзья в Facebook и подписывается в Instagram. Однако этот активный нетворкинг оказывается всего лишь ширмой, за которой скрывается профессиональная некомпетентность. Безусловно, связи и широкий круг знакомств никогда не бывает лишним, но какой в нем толк, если кандидату больше нечего предложить?
HR:
Что делать?
Support:
Для того чтобы не обмануться влиятельным окружением кандидата, проверьте его реальную результативность: дайте тестовое задание, спрашивайте о реальных результатах, запросите мнение о сотруднике у прошлого работодателя.
Человек-невезение
Все свои пробелы в знаниях или опыте работы он объясняет кризисом на рынке труда, плохими работодателями, мировыми проблемами и болезнью любимого питомца. И хотя он действительно заинтересован в работе, назначить с ним собеседование весьма непросто: он либо приболел и просит перенести встречу, либо случился очередной форс-мажор. Вполне возможно, что человеку просто перебежала дорогу черная кошка и у него непростой период в жизни, а может быть он нашел удобный способ оправдывать собственную некомпетентность и неорганизованность.
HR:
Что делать?
Support:
Подобные кандидаты чаще всего встречаются при массовом наборе на рядовые позиции. Если в претенденте вас что-то смущает и вы уже выделили целый список, состоящий из «но», лучше довериться интуиции и не нанимать такого кандидата. В противном случае вам постоянно придется мириться с опозданиями, оправданиями и искать компромиссы.
Мыльный пузырь
Первое, что бросается в глаза в его резюме — неймдроппинг из названий известных компаний, в которых он успел поработать. На первый взгляд это впечатляет, вот только стаж работы редко достигает и одного года, а заметных карьерных продвижений не видно: компании меняются, а позиция и задачи остаются прежними. Такой кандидат любит преувеличивать и делать много шума из ничего. Как только вы начнете проверять каждый пункт в его резюме, вы обнаружите, что достижения немного приукрашены, результаты на самом деле командные, а выполненные задачи и вовсе чужие.
HR:
Что делать?
Support:
В первую очередь проведите серьезный фактчекинг. Запросите контакты прошлых руководителей, коллег или клиентов. По пунктам расспросите про достижения их бывшего сотрудника. Также мы советуем проводить интервью по компетенциям. Его не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если ваш кандидат действительно справлялся со сложными кейсами, то и на интервью он проявит себя отлично.
Принц Чарминг
Он легко проходит все интервью и испытания благодаря собственной харизме: все, кто с ним общается, моментально влюбляются в него. Слушая историю его заслуг и достижений, HR-ы не верят своему счастью: вот он, идеальный кандидат! Однако не стоит обольщаться — у таких принцев (или принцесс) в шкафу могут быть свои скелеты. Возможно, он умеет генерировать крутые идеи, но не умеет их реализовывать. Или же рассматривает вашу вакансию как перевалочный пункт, пока ждет оффера от более крупной фирмы. В целом, в таком кандидате нет ничего плохого — все нюансы можно обсудить. Частая ошибка HR-ов — очаровываться настолько, что сразу предлагать сотруднику место.
HR:
Что делать?
Support:
Не торопиться и провести предварительно несколько встреч, чтобы выявить все несостыковки в стиле «ожидание/реальность».
Вечно сомневающийся
Несмотря на то, что человек сам откликнулся на вашу вакансию, он во всем сомневается: «А почему у вас так много/мало вакансий? А я могу сразу пообщаться с генеральным директором? А бизнес-кейс нужно будет выполнять? Да? Тогда я не буду этого делать, это моя интеллектуальная собственность». И далее по списку. Хорошо, когда у кандидата есть вопросы и он заинтересован в вашей вакансии, но иногда эти вопросы звучат, как поиск повода, чтобы отказать вам. К тому же, если человек заранее настроен скептически и подозрительно, высок шанс, что вы впустую потратите драгоценное время.
HR:
Что делать?
Support:
Сомневаться при выборе работы абсолютно нормально, однако важно, чтобы у человека было желание и энтузиазм. К сожалению, сомневающиеся типы редко заходят дальше вопросов на собеседовании. Если вы понимаете, что ваши аргументы и ответы на вопросы его не удовлетворяют, не стоит тратить свою энергию.
Неуловимый сыщик
Профессионален, с отличным резюме и рекомендациями и крайне недоступный тип кандидата. Такие соискатели чаще всего встречаются в digital и IT-среде. Почему же HR так не любят этот тип? Он настолько востребован, что обычно выбирает из 5−10 офферов, а потому может быть капризным, избирательным, просто разлюбить ваш проект и так далее. За этого специалиста вам придется биться не на жизнь, а на смерть с другими компаниями: стремительно назначать встречи, сразу же предлагать работу, продавать свою вакансию по максимуму. А также не прекращать поиск даже после того, как кандидат начнет испытательный срок: высок риск, что ему что-то не понравится и он предпочтет вашу компанию более привлекательному варианту.
HR:
Что делать?
Support:
Настоящие профессионалы выбирают компанию не по размеру зарплаты (хотя и это немаловажно), для них важна идея и перспективы. Если вы по-настоящему любите свой продукт, видите в нем большой потенциал на рынке и ваши глаза горят при мысли о планах, то скорее всего у вас получится влюбить кандидата в вакансию. Учитесь аргументировать, будьте искренни, и тогда у вас есть все шансы заполучить этого неуловимого специалиста.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Читайте также

Читайте также

Подберем решение для вас

Екатерина
Архитектор платформы
Эдуард
Мастер разработки
Александр
Основатель
и CEO
Александр
Клиентский сервис и процессы