6 кандидатов, с которыми лучше не связываться

В графе «О себе» он первым делом рассказывает о близком знакомстве с генеральным директором и известными бизнесменами, сразу же добавляется к вам в друзья в Facebook и подписывается в Instagram. Однако этот активный нетворкинг оказывается всего лишь ширмой, за которой скрывается профессиональная некомпетентность. Безусловно, связи и широкий круг знакомств никогда не бывает лишним, но какой в нем толк, если кандидату больше нечего предложить?

Все свои пробелы в знаниях или опыте работы он объясняет кризисом на рынке труда, плохими работодателями, мировыми проблемами и болезнью любимого питомца. И хотя он действительно заинтересован в работе, назначить с ним собеседование весьма непросто: он либо приболел и просит перенести встречу, либо случился очередной форс-мажор. Вполне возможно, что человеку просто перебежала дорогу черная кошка и у него непростой период в жизни, а может быть он нашел удобный способ оправдывать собственную некомпетентность и неорганизованность.

Первое, что бросается в глаза в его резюме — неймдроппинг из названий известных компаний, в которых он успел поработать. На первый взгляд это впечатляет, вот только стаж работы редко достигает и одного года, а заметных карьерных продвижений не видно: компании меняются, а позиция и задачи остаются прежними. Такой кандидат любит преувеличивать и делать много шума из ничего. Как только вы начнете проверять каждый пункт в его резюме, вы обнаружите, что достижения немного приукрашены, результаты на самом деле командные, а выполненные задачи и вовсе чужие.

Он легко проходит все интервью и испытания благодаря собственной харизме: все, кто с ним общается, моментально влюбляются в него. Слушая историю его заслуг и достижений, HR-ы не верят своему счастью: вот он, идеальный кандидат! Однако не стоит обольщаться — у таких принцев (или принцесс) в шкафу могут быть свои скелеты. Возможно, он умеет генерировать крутые идеи, но не умеет их реализовывать. Или же рассматривает вашу вакансию как перевалочный пункт, пока ждет оффера от более крупной фирмы. В целом, в таком кандидате нет ничего плохого — все нюансы можно обсудить. Частая ошибка HR-ов — очаровываться настолько, что сразу предлагать сотруднику место.

Несмотря на то, что человек сам откликнулся на вашу вакансию, он во всем сомневается: «А почему у вас так много/мало вакансий? А я могу сразу пообщаться с генеральным директором? А бизнес-кейс нужно будет выполнять? Да? Тогда я не буду этого делать, это моя интеллектуальная собственность». И далее по списку. Хорошо, когда у кандидата есть вопросы и он заинтересован в вашей вакансии, но иногда эти вопросы звучат, как поиск повода, чтобы отказать вам. К тому же, если человек заранее настроен скептически и подозрительно, высок шанс, что вы впустую потратите драгоценное время.

Профессионален, с отличным резюме и рекомендациями и крайне недоступный тип кандидата. Такие соискатели чаще всего встречаются в digital и IT-среде. Почему же HR так не любят этот тип? Он настолько востребован, что обычно выбирает из 5−10 офферов, а потому может быть капризным, избирательным, просто разлюбить ваш проект и так далее. За этого специалиста вам придется биться не на жизнь, а на смерть с другими компаниями: стремительно назначать встречи, сразу же предлагать работу, продавать свою вакансию по максимуму. А также не прекращать поиск даже после того, как кандидат начнет испытательный срок: высок риск, что ему что-то не понравится и он предпочтет вашу компанию более привлекательному варианту.